第21題單選

（）是專門用于規范組織人力資源培訓職能的國際標準。

A．ISO9000

B．ISO14000

C．ISO10015

D．ISO9001

參考答案：C

參考解析：ISO10015是專門用于規范組織人力資源培訓職能的國際標準

第22題單選

有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不包括（）。

A．制度層

B．理念層

C．資源層

D．運營層

參考答案：B

參考解析：三個層面即員工培訓模型可以區分為三個不同的層面：制度層，資源層和運營層。

第23題單選

（）組織模式中，企業大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業大學的戰略規劃，并確定教學方向。

A．指導型

B．合作型

C．獨立型

D．戰略聯合型

參考答案：A

參考解析：指導型組織模式中，企業大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業大學的戰略規劃，并確定教學方向。

第24題單選

鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發生在（）。

A．第一階段

B．第二階段

C．第三階段

D．第四階段

參考答案：B

參考解析：鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，第二階段，隨著企業發展和外部競爭的加劇，企業進入了“消費性學習”階段。

第25題單選

頭腦風暴會議通常限定的時間是（）。

A．10分鐘到20分鐘

B．30分鐘到1小時

C．1小時到2小時

D．1小時到3小時

參考答案：B

參考解析：會議通常限定時間為30分鐘到1小時，人數10人左右。時間太長容易疲勞、松馳，人數太多則不易集中，有些人發言機會少。反之則信息激勵聯想不充分，難以獲得大量的設想。

第26題單選

學習型組織的特征不包括（）。

A．愿景驅動型的組織

B．組織邊界被清晰界定

C．自由管理的扁平型組織

D．由多個創造型團隊組成

參考答案：B

參考解析：與傳統組織相比，學習型組織具有以下特征： 1、愿景驅動型的組織 在許多傳統的組織中，員工的行動導向是人，在他們心目中，“是誰”遠比“是什么”更重要，權利的得與失之間便奠定了誰勝誰負。這就是所謂的“辦公室政治”。在這種組織中，私利已經成為人們行動唯一的動機。而在學習型組織中，實現共同愿景是全體員工的共同目標，更是他們行動的導向。這一共同愿景來源于員工的個人愿景而又高于個人愿景，它使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。 2、組織由多個創造型團隊組成 在學習型組織中，團隊是最基本的、最有創造力的單位。團隊的智慧高于個人智慧，團隊擁有整體配合的行動能力，當團隊真正在學習的時候，不僅團隊整體產生出色的成果，其成員成長速度也更快。團隊學習之所以重要，是因為組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊協作來達到的。 3、自主管理的扁平型組織 學習型組織要求組織對外界的變化甚至微小的變化，都能作出正確和迅速的反應。因此，“分權”顯得尤為重要。決策權將盡可能延伸到組織的最基層，即那些最早感應到外界變化的組織神經末稍。與傳統組織明顯不相同的是：在傳統組織中，高層管理者在思考，基層人員在行動；而在學習型組織中，每一個人的思考與行動都必須合為一體。這就要求學習型組織大大精簡機構，減少中間層，充分授權，實現自主管理，從而形成以多個自主管理型團體為基礎、以基層為主的扁平型組織結構。 4、組織的邊界將被重新界定 學習型組織邊界建立在組織要素與外部環境要素互動關系的基礎上，它將超越根據職能或部門劃分的“法定”邊界，使其更具有滲透性和靈活性。 5、注重員工家庭生活與職業發展的平衡 學習型組織將努力使員工豐富家庭生活與充實的工作生活兩者相得益彰。學習型組織將支持每位員工充分地自我發展，而員工也將對組織的發展盡心盡力。這樣，個人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質量（滿意的家庭關系、良好的子女教育），實現家庭與事業之間的平衡。 6、領導者扮演新的角色 在學習型組織中，領導者是設計師、仆人和教練。領導者負責建立一種組織，能夠讓其他人不斷增進對當前任務復雜性的了解和改善共同心智模式的能力，也就是領導者要組織的學習負責。領導者是設計師，他的設計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不僅要設計組織的結構和組織的政策、策略，更重要的是要設計組織發展的基本理念：領導的仆人角色表現為他對實現目標的使命感；領導者作為教練的任務是界定真實情況，協助下屬對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力，以促進每個人的學習。 7、善于不斷學習的組織 （1）員工個人終身學習。在當今信息爆炸、知識經濟來臨的時代，組織成員要養成活到老學到老的習慣，從而使組織充滿著良好的學習氛圍。 終身學習是指人的一生通過持續不斷的學習活動來求得思想、意識和行為的變化，不斷提高個人的文化修養、社會經驗和職業能力的過程。人的終身學習具有個體性、社會性、中介屬性和發展性。個體屬性是指學習活動在微觀上表現為人的個體行為，是人生的一種基本需要。人格的完善、精神生活的追求、職業技能的提高都需要不斷地學習。社會屬性是指個人的學習需求也會逐漸轉化為社會的學習需求。正是這種轉化關系使學習活動必然具有社會性，個人的學習活動不能完全脫離社會而孤立地存在，終身學習的個體性存在于學習型組織與社會性之中。中介屬性是指學習是滿足人特定需要的中介方式，終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功、提高生活質量的手段，而不是目的。發展屬性是指學習就是為了謀求發展，終身學習可以促進人的全面發展，在吸收多方面知識和技能的同時，使人的潛力不斷被開發。 （2）全員學習。組織的決策層、管理層和操作層都要全心投入學習。尤其是決策層，他們是決定組織發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。 （3）學習工作化。工作化學習是把工作看成學習過程，特別是對那些從未做過的工作。結合工作過程，通過自我批評、信息反饋和相互交流，達到學習的目的。學習工作化是把學習看成是自己的日常工作，是工作的前提和重要的組成部分。 （4）團體學習。即不但重視個人學習和個人智力的開飯發，更強調組織成員的合作學習和群體智力的開發。 學習型組織通過甕中保持學習的能力，及時克服發展道路上的障礙，不斷突破組織成長極限，從而保持持續發展的態勢。 8、具有創造能量的組織 一個組織及其員工如果僅僅為了學習而學習，那是毫無意義的。一個組織整天學習而不創造，那就不是學習型組織。學習型組織的學習是強調能把學習轉化為創造力。通過學習，能解決組織面臨的實際問題，不斷進行組織變變革、管理創新和產品更新。 總之，學習型組織是通過組織成員和整個組織的持續學習而建立的，持續學習是組織持續發展的精神基礎。組織必須創造一個有利于學習的組織氛圍，并表揚或獎勵那些主動迎接挑戰，為組織的長遠發展而勤奮、刻苦努力學習的人。

第27題單選

自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。

A．習慣型

B．從眾型

C．權威型

D．麻木型

參考答案：B

參考解析：從眾型思維是指人們因懶于獨立思考，或不敢標新立異，為天下之先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創新的敏感和勇氣。在實際中，每個人多多少少都有從眾心理，很多人甚至因從眾心理而陷入盲目性，明明稍加獨立思考就能正確決策的事，偏偏跟著大家走彎路。

第28題單選

從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業生涯發展。

A．企業管理型

B．技能操作型

C．專業技術型

D．專業技術與管理型

參考答案：C

參考解析：專業技術型發展。指沿著技術開發，維修，財會，人事等專業方向發展，比如從助理工程師到工程師，再發展到高級工程師。

第29題單選

（）是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。

A．形態分析法

B．主體附加法

C．焦點法

D．二元坐標法

參考答案：A

參考解析：形態分析法是利用系統觀念來網羅組合設想創造發明方法。其思路先把技術課題分解成為相互獨立的基本要素，找出每個要素的可能方案（形態），然后加以組合得到各種解決技術課題的總構想方案。

第30題單選

由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業生涯進行評價，體現了組織職業管理的（）。

A．機會均等原則

B．協作進行原則

C．全面評價原則

D．利益整合原則

參考答案：C

參考解析：（六）全面評價原則 為了做到對員工的職業生涯發展狀況和組織職業生涯管理工作狀況有正確的了解，要由組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關方面對職業生涯進行全面的評價。在評價中，要特別注意下級對上級的評價。例如，美國快遞公司每年請下屬給其直接上級寫評語，一般由四五個下屬對直接上級填寫評價表，寫好之后封在機密信封里寄到統計公司進行分析。

第31題單選

（）是績效管理系統中的主體因素。

A．考評指標

B．考評結果

C．考評程序與方法

D．考評者和被考評者

參考答案：D

參考解析：考評與被考評者是績效管理系統中的主休因素，這主要體現在績效指標的制定階段和責效考評階段。績效指標需要考評者和被考評者共同制定，這樣能使兩者就指標的意義與作用達成共識，有利于目標的順利實現，也增加了績效工作的民主性。在考評階段，考評者是實施考評的主休，被考評者是客體，是考評的對象。需要注意的是考評者和被考評的位置不是絕對的，根據考評方法和方式不同，兩者可以交換。比如上級考評時，領導是考評者，若采用360度考評，下屬也可以成為上級的考評者。

第32題單選

通過戰略地圖，可以將企業戰略分解為一系列的（）。

A．績效指標

B．行動目標

C．戰略性考評標準

D．戰略性衡量項目

參考答案：D

參考解析：通過戰略地圖，可以建立起企業的關鍵績效指標，也可以把企業的戰略分解為一系列的“戰略性衡量項目”，即戰略地圖中的內容。每個衡量項目既是戰略的重要組成單元，又是被衡量對象。戰略地圖中的每個衡量項目被告展開成為一項或數項關鍵績效指標。通過這些指標的測評，高層管理者就可以看出戰略實施進程的全過程。

第33題單選

績效管理體系設計的前期準備工作不包括（）。

A．明確企業戰略目標

B．進行工作分析

C．設計崗位勝任特征模型

D．建立考評組織機構

參考答案：D

參考解析：績效管理體系設計的前期準備工作主要有：明確企業的戰略目標，進行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎上進行崗位勝任特征模型設計。這些工作主要是為設計績效指標體系而準備的。

第34題單選

EVA是一項（）績效考評指標。

A．客戶類

B．財務類

C．人力資本類

D．內部流程類

參考答案：B

參考解析：經濟增加值（Economic Value Added，EVA）是美國思騰特管理顧問公司于1993年創設的一項財務類績效評價指標，其含義是企業稅后凈營業利潤減去企業所占用資本的成本之后的剩余收益。

第35題單選

由“崗位職責，工作內容”歸納總結而出的指標是（）。

A．KPI

B．WAI

C．PCI

D．PRI

參考答案：D

參考解析：PRI根據“崗位職責，工作內容”歸納總結而出的指標。

第36題單選

下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。

A．百分率法

B．區間計分法

C．0-1法

D．說明法

參考答案：A

參考解析：百分率法是用指標的實際完成數值除以標準值，計算出百分比，然后自乘以示的權重分數，就得到該指標的實際考評分值。這是一種非常精確的計處方法，指標實際的完成與最后分值完全對應。

第37題單選

（）屬于平衡計分卡中的短期目標。

A．利潤

B．客戶滿意度

C．員工滿意度

D．員工訓練成本和次數

參考答案：A

參考解析：平衡計分卡克服了傳統績效評價體系只關注短期績效的問題，使企業不但要注意短期目標（如利潤），還要關注長期目標（如顧客滿意度、員工訓練成本與次數），而且還要制定出相應的考評指標，保證企業發展方向。這樣便兼顧了短期目標和長期目標之間的平衡。

第38題單選

（）屬于薪酬中的貨幣收益。

A．個人地位

B．晉升機會

C．激勵工資

D．職位安全

參考答案：C

參考解析：企業員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，包括間接的非貨幣收益、相關性收益，如職業安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰性的工作等。貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現金形式支付的工資（如基本工資、績效工資、激勵工資等）。

第39題單選

（）績效反饋面談的申述機會最少。

A．綜合式

B．單向勸導式

C．雙向傾聽式

D．解決問題式

參考答案：B

參考解析：單向勸導式面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻。

第40題單選

（）的障礙屬于設計平衡計分卡的技術上的障礙。

A．信息交流方面

B．組織與管理系統方面

C．對績效考評認識方面

D．組織考評和個體考評銜接方面

參考答案：D

參考解析：1、技術上的障礙 設計平衡計分卡的技術障礙主要體現在績效體系設計和考評體系設計的相關工作中。 （1）指標的創建和量化。財務指標創立與量化是比較容易的，其他三個方面的指標就需要企業的管理層根據企業的戰略及運營的主要業務、外部環境仔細地斟酌。列出的指標有些不易收集的，這就需要企業在不斷探索中總結：有些重要指標但很難量經，如員工受激勵程度方面的指標，需要收集大量信息，并且要經過充分的加工后才有實用價值人，這就對企業信息傳遞和反饋系統提出了很高的要求。 （2）平衡計分卡所包含的各個指標數值的確定。平衡計分卡各指標來源于組織的戰略目標，而平衡計分卡所包含的各個指標數值的確定，不僅僅涉及企業管理信息系統能否為所有部門、員工提供一個信息支持與資源共享的平臺，而且還將涉及組織信息采集、整理方式的一致性、有效性問題。 （3）平衡計分卡各指標的權重如何設置。平衡計分卡在指標設計上強調了相互之間存在因果關系，并且由指標共同構成了組織戰略的完整軌跡，但是沒有說明針對不同的發展階段與戰略需要指標權重的確定方法。這里將面臨兩個問題，一是如何與過去的績效考評方式接軌；二是如何在過去的績效考評方式向平衡計分卡過渡中最大限度地發揮計分卡的作用。 （4）平衡計分卡如何體現學習與成長的重要性。納入平衡計分卡的非財務考評手段（客戶滿意度、市場份額等）都只能說明組織的戰略過去多么有效，對于大多數企業這些指標都是通用的，而且都是用來改善企業業績的。因此能否用好平衡計分卡的四個方面指標，不僅僅是指標是什么，指標值與權重是多少問題，關鍵的差別應體現在能否通過平衡計分卡告訴員工，在未來的競爭中立于不敗之地必須精通什么，也就是內部經營與學習成長要達到的目標，但這一點難做到。 （5）如何處理企業級BSC與部門級BSC的關系。平衡計分卡是一個層級結構，不同的等級組織和崗位都有各自的平衡計分卡，這就需要注意各級BSC的分解和鏈接，如若不然，各級BSC分散作業，達不到應有的效果。 （6）如何實現組織考評與個體考評的銜接。平衡計分卡強調戰略目標的層層分解，并且通過落實四個方面的指標為目標的分解提供行動依據與步驟，但是平衡計分卡所提出的方法模型主要針對組織，并不適用于個人。也就是說，平衡計分卡無法滿足分層分類考評的需要。這在許多企業都是先于組織績效考評解決的問題，特別是在平衡計分卡的首次推廣中，這一缺陷將使平衡計分卡與個體績效考評方法在銜接上出現“斷層”，使平衡計分卡的價值無法發揮出來。

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