(一)環境可能與預期的情況不同
人力資源預測并非完全嚴謹的科學，企業的生存環境充滿了復雜性和不確定性．如政府提高最低工資限度、企業關鍵人員的離職、金融風暴、合同的突然取消、工會活動的變化或者主要競爭者的突然襲擊等，都會給人力資源預測工作帶來極大的難度。因此企業要有思想準備，制訂應急計劃，以防止危急事件的出現。
(二)企業內部的抵制
在許多企業中。舊的做事方式、舊的規章以及舊的方法可能根深蒂固，人力資源規劃體系的引入可能會改變企業中不同群體之間的利益分配關系，招致企業內部的反對傾向，妨礙規劃的實施，在大企業中尤為如此。而人力資源預測工作需要企業內部員工的鼎力配合，因為預測所用的基礎數據往往要從基層調查上來，從檔案庫和過往資料里找出來，因此在規劃的過程中必須講究技巧，平衡新規劃與舊方法之間的沖突。
(三)預測的代價高昂
無論是企業進行人力資源預測，還是制定人力資源規劃，都需要投入大量的人力、物力、財力，而人力資源的收益很難評估，尤其是人力資源的潛在收益往往容易被低估。不可能把這個量化并用于企業人力資源規劃。因此人力資源規劃是昂貴的。
(四)知識水平的限制。
人力資源預測與規劃都是相當復雜的工作。它要求預測者具有高度的想象力、分析能力、獨創性來做出抉擇，管理者必須探求提高其預測能力的方式。如果企業中沒有做預測的人才，沒有能做出正確判斷的領導者，那么引入人力資源預測可能毫無裨益。
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