【能力要求】
　　人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序如下：
　　一、準備階段
　　(一)構建人力資源需求預測系統
　　人力資源需求預測系統由企業總體經濟發展預測系統、企業人力資源總量與結構預測系統和人力資源預測模型與評估系統三個子系統構成(如圖1—18所示)。
　　
　　(二)人員預測環境與影響因素分析
　　預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環境分析方法如下：
　　1．SWOT分析法
　　SWOT分析法中，S代表優勢(Strength)，W代表劣勢(Weakness)，0代表機會(Opportunity)，T代表威脅(Threats)，SWOT分析實際上是對企業內外部條件各方面內容進行綜合概括，分析企業組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。其中，優劣勢分析主要是著眼于企業自身的實力及其與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在外部環境的變化及對企業的可能影響上。但是，外部環境的同一變化給具有不同資源和能力的企業帶來的機會與威脅卻可能完全不同，因此，必須將兩者緊密地聯系起來。
　　2．競爭五要素分析法
　　競爭五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競爭戰略：分析行業和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。波特認為，只要企業對以上的五個方面做出了科學、客觀、準確的分析，企業所做出的策略與規劃將會使企業在競爭中處于不敗之地。
　　(三)崗位分類
　　不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。以筆者所參與的項目為例，A公司所采用的員工分類標準如下：
　　1．企業專門技能人員的分類
　　(1)基本生產工，包括鉗工操作人員、車床操作人員、鍛造操作人員等。
　　(2)裝配試驗工，包括裝甲車輛裝配人員、汽車裝配人員、機械設備基礎件裝配人員等。
　　(3)維修操作工，包括機電設備安裝維修人員、精密儀器儀表安裝維修人員等。
　　(4)檢驗工，包括化學檢驗人員、材料成分檢驗人員、產品可靠性檢驗人員等。
　　(5)輔助工，包括包裝操作人員、打字人員、倉儲保管人員等。
　　2．企業專業技術人員的分類
　　(1)機動平臺技術人員，包括機動平臺電氣設備技術人員、機動平臺輔助系統總體技術人員等。
　　(2)機械制造加工工藝人員，包括焊接工藝人員、金屬熱處理工藝人員等。
　　(3)機械產品裝配工藝人員，包括動力設備裝配工藝人員、電氣設備裝配工藝人員等。
　　(4)工程設計人員，包括履帶式機動平臺總體設計人員、輪式機動平臺總體設計人員等。
　　(5)檢測計量與檢驗人員，包括理學性能測試技術人員、超聲波檢測技術人員等。
　　(6)服務性技術人員，包括中醫、護理人員、藥劑師、職業教育教學人員等。
　　3．企業經營管理人員的分類
　　企業經營管理人員分為戰略管理人員、運營管理人員、市場運作人員、保障管理人員和社會化服務管理人員五大類。
　　(1)戰略管理類，包括公司總經理、副總經理，各分廠廠長、副廠長，信息綜合管理負責人等總體戰略和信息資源綜合管理等類人員。
　　(2)運營管理類，包括投資與資本運營管理、科技管理、生產管理、財務與融資管理、人力資源管理和物流管理等類人員。
　　(3)市場運作類，包括市場營銷、市場開發、客戶管理，以及售后服務管理等類人員。
　　(4)保障管理類，包括黨群工作管理、質量管理、安全環保、行政事務、紀律檢查、審計監察、法律及監督管理等類人員。
　　(5)社會化服務管理類，包括后勤、房地產、物業、學校、醫院、賓館、其他后勤服務管理以及社區管理、人武管理、計劃生育、消防管理等；以及離退休人員等類的管理人員。
　　(四)資料采集與初步處理
　　1．數據的采集
　　不同企業不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同．采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表。針對人員需求預測，可以設計以下幾類調查表：
　　(1)企業產品產量、工業總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表。
　　(2)預測期企業產量、產值、銷售收入、利潤調查表。
　　(3)企業總成本和人工成本統計表。
　　(4)企業投資情況調查表。
　　(5)新產品研發項目情況調查表。
　　(6)新產品研發費用結構及獲獎情況調查表。
　　(7)企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表。
　　(8)各部門人員流動情況調查表。
　　(9)企業各類人員流動調查表。
　　(10)企業人員培訓調查表。
　　(11)各類人員變動情況統計表。
　　(12)設備變動情況調查表。
　　(13)企業各類產品分工種工時定額統計表。
　　(14)企業各類產品工時定額及產品產量統計表。
　　(15)企業分工種廢品率、廢品損失統計表。
　　(16)企業人員出勤率、作業率統計表等。
　　需要指出的是，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續。
　　2．數據的初步處理
　　采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業而言更是如此。具體的處理方式如下：
　　(1)在統計數據期間，企業(單位)曾經購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數據，與該企業(單位)購并前的數據進行加總；
　　(2)在統計數據期間，企業(單位)曾經剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關數據，從該企業(單位)剝離前的數據中減去。
　　例如，某企業的事業部A原來經營冰箱，設有生產部、后勤部、營銷部、人事部和財務部，2006年該企業進行重組，剝離事業部A的營銷部，2008年公司購并了事業部A所在地的一家彩電工廠，并將彩電工廠并人事業部A，2012年，事業部A的人事部要預測該事業部在未來3年內的員工總數，現對2002--2012年該事業部的員工實際人數進行統計，統計結果和過程見表1—5。
　　表1—52002—2012年事業部A 員工人數統計表人

　　表1—5中第三列表示的是。不考慮重組變革的情況下事業部A的員工總數，第六列表示的是考慮重組變革的情況下事業部A的員工總數，即修正的員工總數。修正的員工總數dt=at-bt+Ct，即將2002--2005年事業部A的員工總數減去營銷部門的員工數，將2002--2007年事業部A的員工總數加上彩電工廠的員工數。
　　二、預測階段
　　1．根據工作崗位分析的結果確定崗位職務序列和人員配置的標準。
　　2．進行人力資源盤點，對現有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進行統計分析。
　　3．將上述統計結果與部門主管進行討論，修正并得出的統計結果．即得出現實的人力資源需求量。
　　4．可以根據歷史數據。對預測期內退休的人員、未來可能發生人員離職、流失狀況進行統計分析。
　　5．根據企業發展戰略規劃，以及工作任務量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數量，得出未來人力資源需求量。
　　6．對現實人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進行綜合平衡和測算，得出未來預測期內企業整體的人力資源凈需求總量。
　　三、編制人員需求計劃
　　一般來說，由于計劃期內的各部門原有員工人數雖然有變化，但是其主要部分仍然留在原崗位上。所以計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量。其平衡式如下：
　　計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量一報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數
　　企業各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業各部門實際發展的需要而必須增加的人員：二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發生了“自然減員”，而需要補充的那一部分人員。核算計劃期內企業各部門人員的需要量，應根據各部門的特點，按照各類人員的工作性質，分別采用不同的方法。比如，企業的生產性部門是根據生產任務總量和勞動生產率、計劃勞動定額以及有關定員標準來確定人員的需要量；而企業的各職能部門的行政、服務人員的計劃，應根據組織機構的設置、職責范圍、業務分工、工作總量和工作定額標準來制定。計劃期內人員的需要量核算出來以后，要與原有的人員總數進行比較，其不足部分加上自然減員人數，即為計劃期內的人員補充需要量。
　　在現實的操作中，企業應對短期、中期、長期的人力資源需求分別進行預測與分析。

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