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2016年人力資源管理師精選講義:管理技能開發(fā)的基本模式

來源：233網(wǎng)校 2014年10月11日

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2016年人力資源管理師精選講義:管理技能開發(fā)的基本模式

　　第三章培訓與開發(fā)

　　第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計

　　企業(yè)管理人員的培訓設(shè)計

　　管理技能開發(fā)的基本模式

在職開發(fā)	在實際工作中，管理人員可以積累經(jīng)驗、增長才干，還可以獨立地顯示出潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力。
替補訓練	讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可按預(yù)先程序準備接替其工作。
	優(yōu)點	訓練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；
		極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。
	缺點	渴望晉升但又未被選為替補訓練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降；
		已經(jīng)等候不少時間的替補訓練者可能變得垂頭喪氣，特別當他們看到空缺被其他部門的替補訓練者填補時更是如此；
		某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能。
短期學習	開展各種短期的學習班對管理人員進行培訓
	優(yōu)點	管理人員能全力以赴進行學習；
		學習有針對性、有深度，效果較好。
	缺點	管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。
輪流任職計劃	讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。設(shè)計依據(jù)：
	1.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題；
	2.輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理職務(wù)范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位；
	3.公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解得更有資格的人擔任。
決策模擬訓練	又稱“解決和處理問題方法訓練”，是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。
決策競賽	對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設(shè)計，提高參賽者的學習興趣，使其掌握學習技巧。
	1. 競賽主持人員將參賽者分成若干個小組，由小組來做最終決策。
	2. 假定一種需要作出決策的情況，這種情況不僅典型，而且在公司的所有部門普遍存在。
	3. 在指定的時間內(nèi)，要求各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事服務(wù)、生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措施作出決策。
	4. 裁判將各個參賽組的決策記錄在專門的表格上并集中起來。
	5. 裁判測算各個決策對公司的影響后將結(jié)果反饋給參賽者，讓他們作出新的決策。
	6. 重復(fù)第4步、第5步，直至結(jié)束比賽。
	7. 比賽后召開評比會。
角色扮演	1. 把一組主管人員集合在一起。
	2. 選取某種情景。
	3. 從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情景，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。
	4. 組織全體討論。
敏感性訓練	是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。
	針對的培訓內(nèi)容：	管理人員指導(dǎo)如何體察下情嗎？
		管理人對各種人的情感注意到什么程度？
		公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態(tài)度和追求？
		爭論、命令、討論、協(xié)商等應(yīng)如何進行？
跨文化管理訓練	目的是了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。
	培訓方式：講課、開展討論
	三個階段	第一階段：使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。
		第二階段：改變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須了解和尊重其各自的文化”。
		第三階段：使受訓管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧。