15．人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。
16．人力資源預(yù)測(cè)的局限性：①環(huán)境可能與預(yù)期的情況有所不同；②企業(yè)內(nèi)部的抵制；③預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；④知識(shí)水平的限制。
17．SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)(strength)，W代表劣勢(shì)(weakness)，O代表機(jī)會(huì)(opportunity)，T代表威脅(threat)。(P58)
18．競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。
19．人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。
20．企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測(cè)的具體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類。其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。
21．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)等。
22．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：①地域性因素；②人口政策及人口現(xiàn)狀；③勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；④社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好；⑤嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。
23．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道。
(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。大中專院校及職業(yè)技術(shù)學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定，主要集中于春季，且其數(shù)量和專業(yè)層次、學(xué)歷等均可通過各級(jí)教育部門獲取，預(yù)測(cè)工作比較容易。
(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人由國家指令性計(jì)劃安置就業(yè)，也較易預(yù)測(cè)。
15．人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。
16．人力資源預(yù)測(cè)的局限性：①環(huán)境可能與預(yù)期的情況有所不同；②企業(yè)內(nèi)部的抵制；③預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；④知識(shí)水平的限制。
17．SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)(strength)，W代表劣勢(shì)(weakness)，O代表機(jī)會(huì)(opportunity)，T代表威脅(threat)。
18．競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。
19．人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。
20．企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測(cè)的具體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類。其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。
21．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)等。
22．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：①地域性因素；②人口政策及人口現(xiàn)狀；③勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；④社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好；⑤嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。
23．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道。
(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。大中專院校及職業(yè)技術(shù)學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定，主要集中于春季，且其數(shù)量和專業(yè)層次、學(xué)歷等均可通過各級(jí)教育部門獲取，預(yù)測(cè)工作比較容易。
(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人由國家指令性計(jì)劃安置就業(yè)，也較易預(yù)測(cè)。
(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)比較困難，在預(yù)測(cè)過程中需綜合考慮城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城市的控制程度以及其他一些因素。
(4)其他組織在職人員。對(duì)于其他組織在職人員的預(yù)測(cè)則需要考慮諸如社會(huì)心理、個(gè)人擇業(yè)心理、組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及同類組織相當(dāng)人員的工資、福利、保險(xiǎn)等因素。企業(yè)應(yīng)在可能提供的待遇前提下，科學(xué)地預(yù)測(cè)外部人員可供給量。
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