二級人力資源管理師重要考點:員工素質測評標準體系的構建(第2章)
1.員工素質測評的基本原理
（1）個體差異原理：差異客觀存在，既有先天的因素也有后天的自然、社會因素，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。
（2）工作差異原理：工作內容的差異，工作權責的差異，不同的工作責任對完成這些任務的人有著不同的要求。
（3）人崗匹配原理：工作要求與員工素質相匹配，工作報酬與員工貢獻相匹配，員工與員工之間相匹配，崗位與崗位之間相匹配。
2.員工素質測評的類型
（1）選拔性測評。特點：強調測評的區分功能，測評標準剛性強，測評過程強調客觀性，測評指標靈活，結果體現為分數或等級。
（2）考核性測評。特點：概括性，結果要求有較高的信度與效度。
（3）開發性測評：了解測評對象在哪些方面有優勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發依據。
（4）診斷性測評：以了解現狀或查找根源為目的的測評
3.員工素質測評的主要原則：客觀測評與主觀測評相結合；定性測評與定量測評相結合；靜態測評與報考測評相結合；素質測評與績效測評相結合；分項測評與綜合測評相結合。
4.素質測評標準體系三要素：標準，標度， 標記。
5.測評標準體系的構成
（1）橫向結構：結構性要素，行為環境要素，工作績效要素。
（2）縱向結構：測評內容，測評目標，測評指標
（3）測評指標設計的原則：與測評對象相一致；可測性；普遍性；獨立性；完備性；結構性。
6.測評標準體系的類型：效標參照性標準體系，常模參照性指標體系。
7.品德測評法：FRC品德測評法，問卷法，投射技術。
8.投射技術特點：測評目的的隱蔽性，內容的非結構性與開放性，反應的自由性。
9.知識測評：美國布盧姆：記憶，理解，應用，分析，綜合，評價。中國：記憶、理解、應用。
10.能力測評：
（1）一般能力測評；
（2）特殊能力測評；
（3）創造力測評；
（4）學習能力測評。
11.一次量化與二次量化。
12.類別量化與模糊量化：均為二次量化，看分類標準是否明確。
13.順序量化、等距量化與比例量化：屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。
（1）等距量化則比順序量化更進一步，要求：素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，任何兩個素質測評對象間的差異相等，等距離化可以使素質測評對象進行差距大小的比較。
（2）比例量化又比等距量化更進一步，要求：素質測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數關系，比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎上進行，比例量化可以使素質測評對象進行差異比例程度的比較。
14.當量量化：近似的等值技術，是一種主觀量化形式，作用是使不同類不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數值綜合。
15.素質測評需解決的兩個問題：對需測評人員素質的要素進行分解，將每一個要素用規范化的行為特征或表征進行描述和規定。
16.測評標準體系構建的步驟：
（1）明確測評的客體與目的
（2）確定測評的項目或參考因素
（3）確定素質測評標準體系的結構
（4）篩選與表述測評指標
（5）確定測評指標的權重
（6）規定測評指標的計量方法
（7）試測或完善素質測評標準體系。
17.企業員工素質測評的具體實施步驟
（1）準備階段：收集必要的資料，組織強有力的測評小組，測評方案的制定。
（2）實施階段：測評前動員，測評時間和環境的選擇，測評操作程序。
報告測評指導語：員工素質測評的目的、強調測評與測驗考試的不同、填表前的準備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、測評結果保密和處理測評結果反饋。
（3）測評結果調整
引起測評結果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應、參評人員訓練不足。 測評結果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析。
集中量數的作用：是一組數據的代表值，可以用來進行組間比較
（4）綜合分析測評結果
測評結果的描述：數字描述，文字描述。
對員工進行分類的標準有兩種：調查分類標準和數學分類標準。
測評結果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。
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