一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題18分，共46分)
1．(P375)
答：實施360度考評方法時，應密切關注如下幾個問題：
(1)確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。(2分)
(2)實施360度考評方法，應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。(2分)
(3)上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確保考評者的意見真實可靠。(2分)
(4)使用客觀的統計程序。(2分)
(5)防止考評過程中出現作弊、合謀等違規行為。(2分)
(6)準確識別和估計偏見、偏好等對業績評價結果的影響。(2分)
(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。(2分)
(8)不同的考評目的決定了考評內容的不同，所應注意的事項也有所不同。(2分)
2．
答：德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。
第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。(3分)
第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統計整理。(3分)
第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家的意見。(3分)
第四輪：進行最后預測，在第三輪統計資料的基礎上，請專家提出最后意見及根據。(3分)
3．
答：勞動關系與勞務關系是兩種性質完全不同的社會關系。其區別為下述幾方面：
(1)兩者產生的原因不同。(2分)
(2)適用的法律不同。(2分)
(3)主體資格不同。(2分)
(4)主體性質及其關系不同。(2分)
(5)當事人之間權利義務方面有著系統性的區別。(2分)
(6)勞動條件的提供方式不同。(2分)
(7)違反合同產生的法律責任不同。(2分)
(8)糾紛的處理方式不同。(2分)
(9)履行合同中的傷亡事故處理不同。(2分)
二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題18分，第3小題16分，共54分)
1．
答：(1)該集團適合采用超事業部制的組織結構模式。(2分)理由是：該集團的規模特別巨大；產品品種較多，且都能形成大批量生產；所涉及的業務領域及市場分布很廣；所設立的事業部很多；若不適當集權，就無法有效地協調、控制這眾多的事業部。(4分)
其組織結構如圖1所示。(4分)
(2)發動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。
(2分)理由是：該發動機廠的生產經營活動連續性很強，采用模擬分權的組織機構模式，可以人為地把企業分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產經營部門，賦予它們盡可能大的生產經營自主權，讓它們擁有自己的職能機構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現“模擬”的獨立經營、獨立核算，以調動其生產經營積極性和主動性，達到改善整個企業生產經營管理的目的。(4分)
其組織結構如圖2所示。(4分)
2．
答：(1)該公司面試中使用了無領導小組討論的面試方法。(3分)
(2)無領導小組討論可以從兩個角度進行分類：一是根據討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論；(3分)二是根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。(3分)
(3)無領導小組討論的優點：
①具有生動的人際互動效應；(1分)
②能在被評價者之間產生互動；(1分)
③討論過程真實，易于客觀評價；(1分)
④被評價人難以掩飾自己的特點；(1分)
⑤測評效率高。(1分)
缺點：
①題目的質量影響測評的質量；(1分)
②對評價者和測評標準的要求較高；(1分)
③應聘者表現易受同組其他成員影響；(1分)
④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。(1分)
3．
答：(1)該勞動爭議的性質是集體爭議。(2分)集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有2000人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。(2分)該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。
(2分)該案例中2名職工代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案已經進入了勞動爭議仲裁處理程序。(2分)
(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中有錯。(2分)仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準可以適當延期，但延期不得超過15日。本案中，勞動爭議仲裁委員會于2014年2月5日受理仲裁申請，于5月9日作出裁決，已經遠遠超過仲裁庭審理期限。(6分)
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