41[簡答題]某大型國有機械制造企業集團(公司)下屬五個分公司，八個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現有員工16000多人，隨著企業生產經營規模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在結構上也出現了根本性的轉變。但該企業人事部張凡主任一直對其下屬-計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發的需要，對企業的人員招聘、配置、培訓等項工作起到積極的指導作用。
如果張凡經理讓您來編制企業的人員計劃，您認為：
(1)該應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需要?
(2)這些人員計劃之間存在著何種關系以及如何保證這些計劃的實施?
參考解析：
(1)為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓計劃、人力資源費用計劃和人力資源政策調整計劃。
(2)上述計劃的關系是：
1)人員配置計劃要根據企業的發展戰，結合企業的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業人力資源盤點的情況來編制。
2)人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。
3)人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃
4)人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持。
5)人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。
為了確保上述計劃的有效實施，應當：1)編制人力資源政策調整計劃。2)對執行上述計劃的風險進行評估并提出對策。
42[單選題]如下選項中，不屬于職工代表大會制度的職權的有( )
A.審議建議權
B.審議通過權
C.審議決定權
D.監督權
參考答案：D
參考解析：職工代表大會制度的職權的有審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監督權、推薦選舉權。
43[單選題]下列不參與集體談判的是( )。
A.企業雇主
B.公司董事會
C.工會代表
D.單位行政部門
參考答案：D
參考解析：參加集體談判的包括雇主一方代表、工會代表和勞動行政部門。
44[簡答題] 簡述年薪制的組成形式。P452
參考解析：
(1)基本薪酬加風險收入。基本薪酬主要根據市場薪酬水平和企業經濟效益水平、生產經營規模以及企業員工平均薪酬水平而定。基本薪酬總額確定后，按月預付。風險收入按照基本薪酬的一定倍數支付，具體倍數根據年終企業完成的經濟效益情況、生產經營責任大小、風險程度等因素確定。
(2)年薪加年終獎金。年薪根據企業規模、經濟效益水平、經營者的能力、員工平均薪酬水平而定。年薪確定后按月支付。獎金視年終經濟效益的各項指標的完成狀況而定。此辦法與第一種辦法的區別是：年薪不是預付性質的而是固定的;獎金條件只是考核經濟效益指標，不考慮風險報酬。經營者如果沒有完成聘任合同所規定的經濟效益目標，應自動辭職或被解聘。
45[單選題] 下列選項中，不能夠系統地反映組織結構的資料是( )。
A.工作崗位說明書
B.組織體系圖
C.管理業務流程圖
D.企業年度人力資源結構圖
參考答案：D
%參考解析：系統地反映組織結構的主要資料包括：①工作崗位說明書，包括企業各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關系等;②組織體系圖，即用圖形來描述企業各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖;③管理業務流程圖，即用圖解方法來表示某一管理業務的工作流程，如物資采購流程、設備工具維修管理流程等。
46[單選題]在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是( )
A.行為評估
B.學習評估
C.反應評估
D.結果評估
參考答案：C
參考解析：培訓成果的四級評估體系中，反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。
47[多選題] 崗位技能工資制的組成部分有( )。
A.崗位工資
B.職務工資
C.級別工資
D.基礎工資
E.技能工資
參考答案：AE
參考解析：從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配制度，是我國國有企業工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制制定企業雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的，與現代企業制度配套的企業雇員勞動報酬分配制度。崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。
48[多選題] 從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查可以分為( )。
A.薪酬市場調查
B.商業性薪酬調查
C.政府薪酬調查
D.專業性薪酬調查
E.員工薪酬滿意度調查
參考答案：AE
參考解析：薪酬調查的種類。
(1)從企業薪酬調查的方式分為正式薪酬調查和非正式市場調查
(2)從調查的組織者來看，正式調查又可分為：商業性薪酬調查、專業性薪酬調查、政府薪酬調查
(3)從主持薪酬調查的主體來看(本項比上項更加明晰)，薪酬調查可分為：政府調查、行業調查、專業協會調查、企業聯合會調查、咨詢公司調查、公司企業自行組織調查
(4)從薪酬調查的具體內容和對象，薪酬調查可分為：薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查
49[單選題] 對培訓成果進行反應評估的方法不包括( )。
A.面談觀察
B.綜合座談
C.筆試法
D.電話調查
參考答案：C
參考解析：反應評估的評估方法主要包括問卷調查、電話調查、面談觀察、綜合座談等。
50[單選題] ( )具有“對事不對人”這一特點。
A.崗位分級
B.崗位分類
C.品味分級
D.品位分類
參考答案：B
參考解析：崗位分類根據工作或崗位的性質、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人。
51[單選題]被稱為“義”與“利”關系問題的人力資源開發的理論體系是( )
A.人力資源的心理開發
B.人力資源的生理開發
C.人力資源的倫理開發
D.人力資源的創新能力開發
參考答案：C
參考解析：人力資源的倫理開發主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導.使員工能夠正確認識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關系問題。
52[多選題]( )屬于以績效為導向的薪酬結構。
A.計件薪酬
B.提成薪酬
C.效益薪酬
D.崗位薪酬
E.技能薪酬
參考答案：ABC
53[單選題] 下列不屬于績效工資制形式薪酬制度的是( )。
A.計件工資制
B.薪點工資制
C.銷售提成工資制
D.傭金制
參考答案：B
參考解析：績效薪酬的主要形式：計件工資制，傭金制(提成制)
54[單選題]下列關于組織結構設計的一些基本理論描述不正確的是( )
A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論
B.組織設計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業組織結構的設計
C.組織運行的環境、目標、結構等屬于組織設計理論的研究對象
D.組織理論的發展大致經歷了古典組織理論、近代組織理論和現代組織理論三個階段
參考答案：C
參考解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環境、目標、結構、技術、規模、權力、溝通等，都屬于其研究對象。
55[多選題] 下列屬于測評標準體系的橫向結構的要素有( )。
A.結構性要素
B.系統性要素
C.工作性要素
D.工作績效要素
E.行為環境要素
參考答案：ADE
參考解析：測評標準體系的構成：
(1)橫向結構：結構性要素(靜態，包括身體素質、心理素質：智能素質、品德素質、文化素質)，行為環境要素(報考)，工作績效要素(工作數量、質量，效率、成果、群眾威信、人才培養)
(2)縱向結構：測評內容，測評目標，測評指標
56[多選題] 下列關于無領導小組討論的說法，正確的有( )。
A.對評價者和測評標準的要求較高
B.題目的質量影響測評的質量
C.被評價者的表現易受同組成員影響
D.被評價者無法掩飾自己的不足
E.題目的數量對測評質量有顯著影響
參考答案：ABC
參考解析：無領導小組討論的缺點主要有：①題目的質量影響測評的質量;②對評價者和測評標準的要求較高;③應聘者的表現易受同組其他成員影響;④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。
57[多選題]培訓規劃設計的關鍵點有( )
A.策略
B.信念
C.任務
D.目標
E.動力
參考答案：ABCD
參考解析：企業員工培訓規劃的設計，應當充分體現“信念、遠景、任務、目標、策”等基本要素的統一性和綜合性。
58[多選題] 勞動力供給彈性分為( )。
A.供給無彈性
B.供給有限彈性
C.單位供給彈性
D.供給富有彈性
E.供給缺乏彈性
參考答案：ACDE
參考解析：一般將勞動力供給彈性分為：①供給無彈性，即Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動(在勞動力市場分析的實際可能范圍內)，勞動力供給量固定不變;②供給有無限彈性，即Es→0，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0;③單位供給彈性，即Es→1，在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同;④供給富有彈性，即Es>1，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比;⑤供給缺乏彈性，即Es<1，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。
59[多選題]關于360度反饋評價，下列理解錯誤的是( )。
A.一般采用署名的方式
B.有利于促進員工的職業發展
C.可以據此確定員工的任務績效水平
D.可以對被評價者有更深入、更全面的了解
E.能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能
參考答案：AC
參考解析：A項：360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性。C項：360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業績評價較少。
60[簡答題] 簡述市場薪酬調查的作用。
參考解析：
(1)為企業調整員工的薪酬水平提供依據。在市場競爭的條件下，大多數企業都會定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整，等等。特別是在后面的這種情況出現時，企業尤其需要通過薪酬調查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。
(2)為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎。過去，企業比較重視內部崗位的評價，主要是根據內部崗位評價的結果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業外部的薪酬調查，其主要作用在于為企業總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據，它對企業內部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時，隨著更多企業逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎的薪酬體系轉移，企業就會更依賴于市場薪酬調查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。
(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。由于薪酬調查中所要了解的數據并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業的員工流動率、加薪頻率等。因此，企業可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業界的試行情況，這就有助于企業自己做出判斷是否有必要順應潮流，實施某種新的薪酬策或管理模式。
(4)有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力。面對產品市場的激烈競爭，很多企業都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對那些市場競爭壓力比較大的企業來說，如零售業、服務業等行業，勞動力成本是決定企業競爭優勢的一個重要方面。企業都會高度關注競爭對手的勞動力成本。企業可以利用薪酬調查數據，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進行財務分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產品的競爭性。
