1[單選題]在報考組織設計理論中，( )所研究的內容占有主導地位。
A.靜態組織設計理論
B.現代組織設計理論
C.古典組織設計理論
D.近代組織設計理論
參考答案：A
參考解析：在報考組織設計理論中，靜態組織設計理論所研究的內容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內容。
2[簡答題]簡述員工培訓評估方案的設計程序。
參考解析：
(1)員工培訓需求的評估。
(2)做出培訓評估的決定。
1)確定評估的目的：①了解有關方案的情況;②使管理者知道方案已確實提供并實施;③就繼續還是中止，推廣還是限制該方案做出決策。
2)評估的可行性分析。
3)明確評估的操作者和參與者。
(3)設計員工培訓評估方案。
1)選擇培訓評估人員。
2)選定培訓評估的對象。
主要應針對以下情況進行評估：①新開發的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面;②新教員的課程應著重于教學方法、質量等綜合能力方面;③新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
3)確定評估層次和內容。
(4)選擇評估內容和指標。其具體評估的內容和指標如下。
1)培訓前的評估。①培訓需求的整體評估;②培訓對象的知識、技能和工作態度評估;③培訓對象的工作成效及其行為評估;④培訓計劃的可行性評估。
2)培訓中的評估。①培訓活動參與狀況的評估;②培訓內容的評估;③培訓進度與中間效果的評估;④環境的評估;⑤機構和培訓人員的評估。
3)培訓后的評估。①目標達成情況的評估;②培訓效果效益的綜合評估;③主管工作績效的評估;④知識技能的提高與接受培訓的相關度評估。
(5)培訓評估數據庫。
(6)確定方案及測試工具。
3[單選題]形式為“優、良、中、差”的員工素質測評標度為( )。
A.量詞式標度
B.數量式標度
C.定義式標度
D.等級式標度
參考答案：D
4[多選題]從薪酬調查的( )來看，薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查。
A.對象
B.作用
C.組織者
D.方式E.具體內容
參考答案：AE
參考解析：從不同的角度劃分，薪酬調查可分為不同的種類。從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查可以區分為薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查兩方面。
5[簡答題]簡述實行經營者年薪制應具備的條件。
參考解析：
(1)健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。
(2)明確的經營者業績考核指標體系。企業只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網絡，才能對經營者經營業績進行嚴格、準確的考核。
(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。
6[簡答題]簡述勞動法律關系的特征。
參考解析：
(1)勞動法律關系是勞動關系的現實形態。
1)勞動法律關系是以勞動關系和勞動法律規范為前提而形成的社會關系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現的一種狀態。
2)存在于各類勞動法律淵源中的權利與義務只是以規范與觀念形態存在的權利義務，這種權利義務稱為法定權利義務，是權利義務存在的主要形態。
(2)勞動法律關系的內容是權利和義務。勞動法律關系是以法律上的權利、義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調整，雇員與雇主按照法律規范分別享有一定的權利，承擔一定的義務，從而使雇主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。
(3)勞動法律關系的雙務關系。勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。在通常情況下，任何一方在自己未履行義務的前提下無權要求對方履行義務，不能只要求對方履行義務而自己只享有權利，否則，違背了勞動法律關系主體地位平等的要求。
(4)勞動法律關系具有國家強制性。
1)勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，是由觀念抽象狀態轉化為現實秩序的一種狀態。
2)國家強制力是否立即發揮作用，取決于勞動法律關系主體行為的性質。
3)強行性規范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資標準雇用員工，雇主提供的勞動安全衛生條件不得低于國家標準等;任意性規范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會顯現。
4)由于法律的國家性、普遍性，以及勞動關系在現實生活中通常表現為勞動法律關系，是勞動關系的現實狀態，故人們在運用勞動關系的概念時，一般對勞動關系與勞動法律關系并不加以嚴格的區分，如“建立或解除勞動關系、勞動關系的運行、勞動關系的調整”等，其中的勞動關系既是指勞動關系，又是指勞動法律關系。
7[簡答題]簡述無領導小組討論前期準備階段的操作流程。
參考解析：
(1)編制討論題目。
(2)設計評分表。
1)應從崗位分析中提取特定的評價指標。
2)評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，
3)確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數，然后根據優、良、中、差四等級分配分值。
(3)編制計時表。
(4)對考官的培訓。
(5)選定場地。無領導小組論的考場環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。
(6)確定討論小組。討論小組的人數一般在6～9人。
8[多選題]面試的發展趨勢有( )。
A.提問剛性化
B.面試考官的專業化
C.面試的形式豐富多樣
D.測評的內容不斷擴展
E.非結構化面試成為面試的主流
參考答案：BCD
參考解析：面試的發展趨勢有：①面試形式豐富多樣;②結構化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內容不斷擴展;⑤面試考官的專業化;⑥面試的理論和方法不斷發展。
9[簡答題]簡述企業薪酬制度的內容和類型。
參考解析：薪酬管理制度屬于企業規章制度的范疇。企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。
(1)企業薪酬制度的內容
薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。
(2)企業薪酬制度的類型
①崗位薪酬制。
②技能薪酬制。
③績效薪酬制。
④其他薪酬制度。
10[單選題]與目標管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標，標準更具體、明確的考評方法是( )
A.成績記錄法
B.直接指標法
C.選擇排列法
D.結構式敘述法
參考答案：B
參考解析：績效標準法與目標管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標，標準更具體、明確;通常適用于非管理崗位的員工。
11[單選題]在面試的( )，面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。
A.關系建立階段
B.導入階段
C.準備階段
D.確認階段
參考答案：D
參考解析：在面試的確認階段，面試考宮應近一步對核心階段所獲得的信息進行確認：
12[單選題]以下關于寬帶式工資結構的說法錯誤的是( )。
A.寬帶式工資結構有利于工作績效的改進
B.寬帶式工資結構支持直線型組織結構
C.寬帶式工資結構有利于工作崗位變動
D.寬帶式工資結構能引導員工自我提高
參考答案：B
參考解析：寬帶薪酬的特征：支持扁平型組織結構，能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于崗位的輪換，能密切配合勞動力市場上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源部專業人員的角色轉變，有利于推動良好的工作績效
13[多選題]管理者在進行績效溝通時要掌握一些技巧，屬于這些技巧的有( )。
A.溝通時態度應該坦誠
B.不僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評
C.少聽多說是非常重要的，多說能獲得更多信息
D.溝通應及時
E.溝通應具有建設性
參考答案：ABDE
參考解析：管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧，包括：(1)溝通時態度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題;(2)溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息(表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何);(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，“想當然”只有百害而無一益;(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則;(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息;(6)溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象;(7)溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。
14[單選題]職工一方當事人人數為( )以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。
A.1人
B.5人
C.10人
D.20人
參考答案：C
參考解析：職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。
15[多選題]企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則包括( )。
A.安全第一
B.預防為主
C.以人為本
D.獎懲分明
E.獎懲結合
參考答案：ABC
參考解析：安全第一 、預防為主 、以人為本成為企業所有員工在勞動安全衛生保護工作重點額職業道德行為準則。
16[多選題]人力資源規劃的核心內容有( )。
A.人力資源費用的控制
B.人力資源需求預測
C.人力資源信息的收集
D.人力資源供給預測
E.人力資源供需綜合平衡
參考答案：BDE
考解析：人力資源規劃的核心部分包括：人力資源需求預測，人力資源供給預測和供需綜合平衡。
17[單選題]在工作中，職工要做到舉止得體，你的理解是( )。
A.人的舉止由情感支配，要隨心所欲
B.工作中行為、動作要適當，不要有過分或出格的行為
C.人的性格不同，舉止也不一樣，不必強求
D.處處小心謹慎，防止出現差錯
參考答案：B
參考解析：舉止得體是指言語、行動等恰如其分。具體說來，就是在某種特定的場合，與人溝通時，語言和動作要恰當，合乎這種場合的要求，合乎人的交流和人相互關系的要求。在職業活動中，從業人員舉止得體的具體要求是，態度恭敬、表情從容、行為適度、形象莊重，從業人員不能因自己的情感、性格決定自己的言行舉止。D項：舉止得體要求大方得體，合乎場合的要求，不一定要處處小心謹慎。
18[單選題]員工素質測評體系的橫向結構不包括( )。
A.結構性要素
B.行為環境要素
C.測評指標要素
D.工作績效要素
參考答案：C
參考解析：在員工素質測評體系的橫向結構中，可以概括為結構性要素、行為環境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態和報考的角度，比較全面地構成了員工素質測評要素體系的基本模式。
19[多選題]企業勞動爭議調解委員會的組成包括( )。
A.職工代表
B.基層法院代表
C.工會代表
D.勞動行政部門代表
E.用人單位代表
參考答案：ACE
參考解析：調解委員會的設立：(1)大型企業依法設立調解委員會，配專兼職工作人員;小型企業可設調解委員會，也可由勞動者和企業共同推薦人員開展調解工作;(2)調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，雙方人數應對等;(3)職工代表由職工代表大會或職工大會推舉產生，企業代表由企業負責代表人指定;(4)調解委員會主任由工會委員或者雙方推舉的人員擔任。
20[簡答題]某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業，企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業?？偨浝砥刚埩俗约旱膸讉€親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線上的員工實行的計劃薪酬制;銷售人員實行的只有提成薪酬;其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。
企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬，產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失;有些生產和銷售骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責;在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。
請回答以下問題：
(1)企業改革之前存在哪些問題?
(2)請對企業的薪酬制度提出改革建議。
參考解析：
(1)存在問題：1)組織結構不適應業務的發展，生產線和銷售人員的薪酬制度不合理;2)沒有合理的績效管理系統支持，部分崗位獎金的發放具有主觀性，3)原有管理人員素質不適應企業發展，生產、銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平4)沒有為人才提供良好的薪酬發展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。
(2)建議：1)對企業的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平;2)確保招聘的標準合理科學;3)對市場薪酬進行調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，使企業薪酬有競爭力;4)根據崗位不同特點設計不同的薪酬結構;5)注意維護薪酬的穩定性，比如生產和銷售人員的薪酬結構應該包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。
