46．【答案】C
【解析】暈輪效應，又稱“光環效應”“成見效應”“光暈現象”，是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴大到四周，形成一種光環作用。常表現在一個人對另一個人(或事物)的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質，形成一種好的或壞的“成見”。所以暈輪效應也可以稱為“以點概面效應”，是主觀推斷的泛化、定勢的結果。如過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。
47．【答案】D
【解析】壓力性問題是將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩定性、應變能力等進行考察。
48．【答案】D
【解析】群體決策法的特點如下：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。
49．【答案】D
【解析】無領導小組討論下，被評價者行為仍然有偽裝的可能性。
50．【答案】C
【解析】培訓費用亦即培訓成本，它是指企業在員工培訓的過程中所發生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。
51．【答案】C
【解析】培訓需求分析是制定培訓規劃的第一個步驟，其目標是明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距，采用的方法是測評現有成績，估計它與理想水平的差距。
52．【答案】A
【解析】教學模式是指學習活動的安排和教學方法的選擇，它與課程目標直接相關。
53．【答案】A
54．【解析】在職管理人員培訓的主要方法包括：職務輪換、設立副職、臨時提升。B和C屬于管理技能培訓開發的一般方法，D選項則屬于管理技能培訓開發的新方法。
54．【答案】D
【解析】外部聘請培訓師的優點包括：①選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源；②可帶來許多全新的理念；③對學員具有較大的吸引力；④可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視；⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。外部聘請培訓師的費用較高，故選D項。
55．【答案】C
【解析】建設性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。總結性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。這種評估經常是正式的和客觀的。非正式評估是指評估者依據自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數字來加以證明。
56．【答案】B
【解析】替補訓練的優點：訓練周密，管理人員在預定接替的工作環境和職位上工作；極大地增強開發者的積極性和主動性。
57．【答案】A
【解析】課程系列計劃以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起，即把所有的培訓工作都集中到一個學習方向上。
58．【答案】B
【解析】對培訓效果進行反應評估應在課程結束時，進行學習評估應在課程進行時或課程結束時，進行行為評估應在三個月或半年以后，進行結果評估應在半年或一兩年后員工以及公司的績效評估。
59．【答案】C
【解析】結果性效標的側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何?”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。例如，醫師的診斷水平和醫術，是難以進行有效的量化和測定的。
60．【答案】C
【解析】績效考評指標來源主要包括：①組織戰略與經營規劃；②部門職能與崗位職責；③績效短板與不足。
61．【答案】A
【解析】所謂“定量準確”，一是指各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準的含義、相互問的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級為宜。
62．【答案】A
【解析】績效考評誤差主要包括：①分布誤差；②暈輪誤差；③個人偏見；④優先和近期效應；⑤自我中心效應；⑥后繼效應；⑦評價標準對考評結果的影響。其中，評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，而其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。
63．【答案】B
【解析】KPI的標準水平可以做出以下區分：①先進的標準水平；②平均的標準水平；③基本的標準水平。
64．【答案】D
【解析】績效管理系統往往由以下三個部分構成：①績效考評后臺系統；②績效考評實施系統；③績效考評結果分析系統。
65．【答案】A
【解析】所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。
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