二、多項選擇題
86．【答案】ABC
【解析】年薪制不能簡單地理解為就只按照年度支付給經(jīng)營者薪酬的制度，年薪制有其特定的內(nèi)涵：①實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；②經(jīng)營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟效益掛鉤；③年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬則從企業(yè)稅后利潤中支出；④經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。
87．【答案】ACE
【解析】培訓(xùn)后評估的作用：①可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求；②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；③可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助予使資金得到更加合理的配置；④可以較客觀的評價培訓(xùn)者的工作；⑤可以為管理者決策提供所需的信息。
88．【答案】BDE
【解析】外部聘請師資的缺點：①企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；②外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；③學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；④外部聘請教師成本較高。
89．【答案】CE
【解析】培訓(xùn)實施過程評估采取委派專人跟班評估和委托主辦部門評估兩種模式，原則上培訓(xùn)主管部門在各專業(yè)培訓(xùn)班開班、培訓(xùn)進行中和培訓(xùn)班結(jié)束三個階段，均委派專人到培訓(xùn)班現(xiàn)場進行評估考察，同時委托主辦部門全程跟蹤評估。
90．【答案】ABDE
【解析】績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響：①分布誤差；②暈輪誤差；③個人偏見；④優(yōu)先和近期效應(yīng)；⑤自我中心效應(yīng)；⑥后繼效應(yīng)；⑦評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。
91．【答案】ABDE
【解析】被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司支付的俱樂部會員費以及公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面福利。
92．【答案】ABCD
【解析】一個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)具有以下幾個基本特點：①能夠集中體現(xiàn)團隊與員工的個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值；②采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻率；③明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；④能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進行對比分析。
93．【答案】ABCD
【解析】面試的特點如下：①以談話和觀察為主要工具；②面試是一個雙向溝通的過程；③面試具有明確的目的性；④面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的；⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。
94．【答案】CDE
【解析】多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)，一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心；二是按職能(如市場研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財務(wù)、人事、質(zhì)量控制等)劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。
95．【答案】BCDE
【解析】績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍：①用于招募與甄選；②用于人員調(diào)配；③用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策；④用于確定和調(diào)整員工薪酬。
96．【答案】BCE
【解析】企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素包括：①經(jīng)濟環(huán)境(其中包括經(jīng)濟形勢和勞動力市場的供求關(guān)系)；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化法律等社會因素。
97．【答案】ADE
【解析】企業(yè)勞動爭議協(xié)商解決的具體步驟是：①發(fā)生勞動爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決；②勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商；③一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方那個當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商；④協(xié)商達成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行；⑤發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所(中心)等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解。也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；⑥調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。
98．【答案】ACE
【解析】編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點：①課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致；②應(yīng)設(shè)計有固定和機動兩種形式的課程；③照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求，課程設(shè)計盡量提供使各種學(xué)員感興趣的課程；④可操作性強；⑤課程設(shè)計要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實際；⑥課程的講師要慎重選擇。
99．【答案】AE
【解析】面談法它有兩種具體形式，一是個別面談法，二是座談討論法。
100．【答案】BDE
【解析】管理者在進行績效溝通時需要掌握的技巧包括：①溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感；②溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息；③要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作；④不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具有前瞻性，更符合績效管理的原則；⑤注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要技巧；⑥溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象；⑦溝通應(yīng)具有建設(shè)性。
101．【答案】ABCE
【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。
102．【答案】ACDE
【解析】《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三條規(guī)定：解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)節(jié)的原則，依法保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。
103．【答案】ADE
【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計題目的原則：①聯(lián)系工作內(nèi)容；②難度適中；③具有一定的沖突性。
104．【答案】ABCE
【解析】用工單位應(yīng)履行以下義務(wù)：①執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；②告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬；③支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；④對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；⑤連續(xù)用工，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
105．【答案】BCDE
【解析】培訓(xùn)成果的四級評估體系包括：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估。
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