106．【答案】BCDE
【解析】針對人員需求預測，可以設計以下幾類調查表：(1)企業產品產量、工業總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表；(2)預測期企業產量、產值、銷售收入、利潤調查表；(3)企業總成本和人工成本統計表；(4)企業投資情況調查表；(5)新產品研發項目情況調查表；(6)新產品研發費用結構及獲獎情況調查表；(7)企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表；(8)各部門人員流動情況調查表；(9)企業各類人員流動調查表；(10)企業人員培訓調查表；(11)各類人員變動情況調查表；(12)設備變動情況調查表；(13)企業各類產品分工種工時定額統計表；(14)企業各類產品工時定額及產品產量統計表；(15)企業分工種廢品率、廢品損失統計表；(16)企業人員出勤率、作業率統計表。
107．【答案】BC
【解析】職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類。
108．【答案】ACD
【解析】企業人員內部供給預測的方法有：①人力資源信息庫；②管理人員接替模型；③馬爾可夫模型。
109．【答案】ACE
【解析】工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標的原則；②合理分工協作的原則以科學的勞動分工為基礎設計的工作崗位，不僅有利于員工發揮各自的技術專長，提高專業技能的內在含量，又便于明確工作崗位的工作任務和責任；③責權利相對應的原則。在進行工作崗位設計時，必須首先要明確每一崗位的責任、權限和利益，崗位責任是任職者應盡的義務，而與之對應的崗位權限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用、調動權，權力是保證崗位運行順暢的工具。
110．【答案】ABCE
【解析】培訓的組織分析具體包括：①工作分析；②責任分析；③任職條件分析；④督導與組織關系分析；⑤組織文化分析。
111．【答案】ACE
【解析】勞動資源的稀缺性具有如下屬性：①勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人無限需要和愿望而言的，是相對的稀缺性；②勞動資源的稀缺性具有普遍和絕對的屬性；③在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現是消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性。
112．【答案】AD
【解析】平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。
113．【答案】ACDE
【解析】滿足安全需要的行為包括：①有一份穩定的工作；②免受失業和經濟危機的威脅；③免受疾病和殘疾的威脅；④避免受到傷害或處于危險的環境；⑤避免任務或者決策失敗的風險。選項B屬于滿足成就需要的行為。
114．【答案】ABCDE
【解析】影響銷售渠道選擇的因素如下：產品因素；市場因素；企業因素。除上述因素之外，企業的營銷意圖、國家的法律約束、中間商的特性等，亦制約著企業銷售渠道的選擇與設計。
115．【答案】ABD
【解析】組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環境、目標、結構、技術、規模、權力、溝通等，都屬于其研究對象。組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論。組織設計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業組織結構的設計，而把環境、戰略、技術、規模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。故本題選ABD。
116．【答案】ACD
【解析】一崗一薪制，指的是一個崗位只有一個工資標準，凡在統一崗位上的員工都執行統一工資標準。崗位工資標準由低級到高級順序排列，組成一個統一的崗位標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內部的工資差別。一崗一薪制適用于專業化、自動化程度較高，流水作業、工作技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。在實行一崗一薪制時，一定要對崗位進行全面的分析，并對有關因素進行測評。測評的具體內容有：崗位責任范圍和責任強度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等，通過測評得出崗位的綜合分數，據此確定崗位系數以及崗位的工資額度。
117．【答案】ABCD
【解析】薪點薪酬制有以下的優點：①崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求。②薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業績水平，充分發揮了薪酬的激勵作用。③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神。
118．【答案】BCD
【解析】企業在制訂薪酬計劃時，應掌握的未來一年的人力資源規劃資料包括：擬招聘的新員工人數；擬招聘新員工的薪酬水平；預計晉升職務的員工人數；預計崗位輪換的員工人數；預計休假的員工人數；預計辭職、辭退、退休的員工人數。
119．【答案】CDE
【解析】從下而上法比較實際、靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工成本。從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。
120．【答案】BCDE
【解析】事實勞動關系形成的原因有：①不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系；②無效勞動合同而形成事實勞動關系；③雙重勞動關系而形成事實勞動關系；④以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系。
121．【答案】ABCE
【解析】派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利，如參加工會的權利、民主參與的權利、提請勞動爭議處理的權利等，工作時間、休息休假、勞動安全衛生等勞動標準統一適用；實際用工單位的集體合同規定的勞動條件標準同樣適用于派遣雇員。
122．【答案】BCDE
【解析】工資集體協商的內容包括：①工資協議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職工年度平均工資水平及其調整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協議的程序；⑦工資協議的終止條件；⑧工資協議的違約責任；⑨雙方認為應當協商約定的其他事項。
123．【答案】AD
【解析】進行工資集體協商時，雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。
124．【答案】ABCDE
【解析】安全生產責任制度是從企業組織體系上規定企業各類人員的勞動安全衛生責任，使各個層次的安全衛生責任與管理責任、生產責任統一起來。其中，企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。
125．【答案】BCDE
【解析】按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括：①分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；②分析確定當事人的行為是否造成或足以造成定的危害；③分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；④分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。A項是按照勞動爭議自身的規定性對勞動爭議案例進行分析的要點，故不選。
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