第三章  培訓與開發(fā)　簡答題

　　簡答題
　　1、高層管理者不需要培訓，因為能夠做到高層管理者。其素質(zhì)、能力均較強，無需浪費組織的資源在進行培訓。并且要盡量減少培訓的成本，使得培訓收到立竿見影之效。判斷上面的說法正確與否，并說明為什么？
　　2、職業(yè)后期是指員工45歲之后的時期，請分析處在這個時期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當采取哪些措施來關(guān)他們？
案例分析題
　　案例1：
　　南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多萬元的大型電器公司。但最近南方 公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術(shù)，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。
　　于是，公司總經(jīng)理王明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。
　　問題：
　　王明應(yīng)當怎樣指導張萍做這個計劃？ 
　　案例2：
　　米拉日湖度假村擁有并經(jīng)營著山家娛樂公司，每年吸引著3000萬左右的游客。它是一家非常成功的企業(yè)，過去幾年當中投資者獲得的回報率每年達22%，改公司被稱為美國最令人羨慕的企業(yè)之一。據(jù)12家商業(yè)出版社稱，該度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生產(chǎn)率是最高的。該公司的酒店始終保持著98.6%的入住率，而當?shù)仄渌频陝t為90%。米拉日湖成功的關(guān)鍵是以高質(zhì)量的服務(wù)贏得回頭客。
　　除了招聘最好的雇員，讓他們從事感興趣的工作并為他們營造良好的環(huán)境外，米拉日湖度假村將培訓放在公司的首要位置上。為開發(fā)自己的人力資源（包括培訓 ），公司研究了200多家其他企業(yè)的人力資源管理活動，包括酒店、賭場和生產(chǎn)型企業(yè)，以探索哪些行為有效，哪些行為無效從而擬定一個培訓基準。米拉日湖度假村之所以投資于培訓，不僅是要提高雇員的專業(yè)技能，而且要為他們在米拉日湖內(nèi)的職業(yè)生涯展做好準備。舉例來說，通過培訓使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關(guān)鍵和戰(zhàn)略，以此來取悅客戶。公司還投資旨在提高雇員非工作時間生活質(zhì)量的培訓。  
　　問題：
　　米拉日湖度假村通過培訓提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā)？
　　案例3：
　　大華公司在全國內(nèi)營銷自己的產(chǎn)品。公司推行異地輪訓制，西北市場的負責人李軍上一年開始負責上海市場，但是上海市場的業(yè)務(wù)  卻比較底，公司財務(wù)主管堅持認為需要將李軍撤換，人事主管認為，李軍在西北市場做的很好，且深得業(yè)務(wù)員們的擁護；而且，正是因為李軍在西北市場工作的時間太長，才導致他與上海的發(fā)展無形中脫節(jié)。如果把李軍調(diào)開而隨便安排一個位置，這顯然與公司長期培養(yǎng)人才的政策相矛盾。對李軍的不當安排，立刻會使公司的異地輪訓制度面臨信任危機，公司其他員工會認為異地輪訓是一種變相的淘汰方法，對公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財務(wù)主管堅持認為是李軍的工作跟不上上海的發(fā)展，需要換人，同時推薦李軍的副手代替他的位置，但是李軍的副手認為以自己的臨時身份很難發(fā)揮作用，委婉地拒絕了這一要求。公司吳經(jīng)理聽到了兩人的辯論，覺得都有道理。
　　問題：
　　1．吳總該采取什么樣的行動呢？ 
　　2．從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓？