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一、勞務派遣用工管理
派遣的概念:指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協議,由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作,勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動 | |
性質 | 1、典型的非正規的就業方式 2、一種組合勞動關系(形式與實際) 3、三種主體三重關系 4、雇用和使用相分離 勞動者與派遣單位是形式勞動關系；勞動者與接受單位是實際勞動關系；派遣單位與接受單位是民事法律關系。派遣單位與接受單位之間的爭議不屬勞動爭議屬于民事糾紛 |
特點 | 形式勞動、實際勞動、勞動爭議處理 |
勞動者派遣的成因 | 1、降低勞動管理成本（臨時、輔助或替代性崗位） |
勞動派遣機構資格條件 | 1、具備法人設立條件,依法成立,有專業人員有健全制度有風險保證金50萬 |
派遣勞動者的管理 | 1、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利 2、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇,同崗同酬 3、用人單位的內部勞動規則的實施,對派遣雇員與正式雇員一律平等 4、派遣雇員的派遣期限到期應提前告知,并應協同辦理終止手續和工作交接 |
二、工資集體協商
工資集體協商 | 指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度\工資分配形式\工資收入水平等事項進行平等協商,在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資協議是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商制度是調整勞動關系運行的重要機制 |
工資集體協商的內容 | 1、工資協議的期限 2、工資分配制度\工資標準和工資分配形式 |
工資指導線制度 | 目的：是調整規范工資分配關系,逐步提高工資水平,保證所有勞動者分享經濟社會發展的成果,實現社會公平 |
主要內容 | 1、經濟形勢分析 |
勞動力市場工資指導價位 | 分為年工資收入和月工資收入,按高位數\中位數\低位數三種標準反映平均水平。國家宏觀調控由直接控制轉向間接調控。1999年始施行 |
勞動力市場工資指導價位制度的意義 | 1、為勞動力市場機制優化配置方面發揮基礎性調節作用提供條件 2、有利于政府勞動管理部門轉變職能 3、有利于勞動力合理\有序流動,調節的區\行業之間的就業機構構建完整的勞動力市場體系 4、可以為新辦企業在確定雇員初始工資水平時提供參考 |
工資集體協商的程序 | 協商代表的確定、協商的實施步驟、工資協議的審核 |
勞動力市場工資指導價位的制定程序 | 1、信息采集(通過抽樣調查方法)2、價位制訂(高中低5%-10%)注意事項:堅持市場取向 堅持實事求是 3、公開發布(每年一次6-7月) |
三、勞動安全衛生管理
安全生產責任制度 | 1、法定代表負全面責任 2、分管的負責人和專職人員負直接責任 3、總工程師負技術領導責任4、各職能部門生產組織負責人對工作范圍內負責5、工人在各自的崗位承擔遵守義務 |
安全生產教育制度 | 安全技術知識 、安全技術法制觀念 |
安全生產檢查制度 | 勞動部門、產業主管部門、用人單位、工會組織 |
重大事故隱患管理制度 | 事故隱患分類、事故隱患報告、預防與整改措施、行政部與企業主管的檢查驗收 |
安全衛生認證制度 | 特種資格認證、安全衛生資格證書、密切相關的質量認證,實行強制認證 |
傷亡事故報告和處理制度 | 企業職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故調查、傷亡事故處理 |
個人勞動安全衛生防護用品管理制度 | 國家標準和行業標準制定、生產防護用品企業許可證頒發、質檢規定、內部有關防護用品購置、發放等規定 |
勞動者健康檢查 | 員工招聘檢查、企業員工定期體檢 |
勞動爭議的概念 | 稱勞動勞動糾紛,爭議的當事人是特定的,內容是特定的,因實施勞動法而產生的,有特定的表現形式。團體爭議表現為一般勞動關系糾紛的形式 |
勞動爭議分類 | 按不同的標準： |
勞動爭議處理的原則 | 著重調解及時處理、在查清事實的基礎上依法處理、當事人在適用法律上一律平等 |
特點 | 群眾性、自治性、非強制性 |
構成 | 職工代表、單位代表（少于1/3）、工會代表（主任） |
調解委員會與法院調解區別 | 定位不同,有獨立的程序,后者無、主體不同、范圍不同、效力不同 |
調解委員會職責 | 處理本單位回訪檢查執行情況督促履行協議 |
調解原則 | 1、自愿原則：(1)調解自愿 (2)過程自愿(3)履行協議自愿 |
仲裁的原則 | 一次裁決原則、合議原則,少數服從多數、強制原則,只要一方申請就要受理,調解不成可直接行使裁決權,一方不履行事申請人民法院強制執行、回避原則、區分舉證責任原則（誰主張誰舉證、誰決定誰舉證） |
權利義務 | 當事人權利:有提起仲裁申請答辯變更申訴請求撤述,要求調解裁決的權利、有委托代理人參加仲裁活動的權利、有申請回避的權利、有提出主張提供證據的權利、有自行和解的權利、有提起訴訟的權利、有申請執行的權利 |
團體勞動爭議的特點 | 主體的團體性、內容的特定性(涉及一般勞動條件,內容有廣泛性和整體性)、影響的廣泛性 |
勞動爭議處理的程序 | 發生爭議時雙方應協商解決、不愿協商或協商不成可申請調解委員會調解 、調解不成或不愿調解的可申請勞動爭議仲裁機構仲裁 、當事人一方或雙方不服裁定,則申訴到人民法院,由法院依法審理并做出判最終判決 |
調解委員會調解的程序 | 申請受理、調查和調解、制作調解協議書或調解意見書，期限為30日 |
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