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一本隨身攜帶的口袋書,記住沒問題(第五章)

來源:233網校 2020年3月31日
導讀: 備考的小伙伴們,有沒有覺得教材又厚又重,超A4紙張攜帶非常不方便呢,最最主要的是,這么厚厚的一本書里面,考點重點又有多少呢?為了方便大家隨身攜帶,利用碎片化時間拿出來復習背誦,我們把二級人力資源考試歷年重要的考點總結歸納,取其精華,去其糟粕,濃縮成幾張表格,讓大家在等公交、地鐵上、飯后散步、等候孩子上補習班的間隙時間,隨時隨地拿出來非常方便,建議大家收藏并打印,考前還可以翻一翻呢!

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一、薪酬調查

薪酬調查概念

指企業采用科學的方法,通過各種途徑,采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進行必要處理分析的過程

薪酬調查種類

方式:正式/非正式,從調查組織來看:商業性\專業性\政府;從調查內容來看:薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查
主體:政府、行業、專業協會、企業家聯合會、咨詢公司、企業組織

薪酬調查調查作用

1、為企業調整員工的薪酬水平提供依據;
2、為企業調整員工薪酬制度奠定基礎;
3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢;
4、有利控制勞動力成本,增加企業競爭力

薪酬調查的過程

確定調查目的:整體薪酬水平的調整、薪酬制度結構的調整、薪酬晉升政策的調整、崗位薪酬水平的調整

確定調查的范圍
1、確定調查企業(同行同類\基他相似\同一類\勞動力市場\合乎一般)
2、確定調查崗位(可比性\最新的\常見的) 
3、確定調查信息(基本工資\支付年度其他獎金\股票期權或影子股票\各種福利\政策各方面)
4、確定調查時間段(明確開始與截止時間)

選擇調查方式:1、企業之間相互調查2、委托中介機構調查3、采集社會公開信息4、調查問卷通信調查

統計分析:數據排列、頻率分析(平均工資)、趨中趨勢分析 (簡單平均\加權平均\中位數法)、離散分析  百分位\四分位、回歸分析、圖表分析

提交分析報告:采用數據統計軟件分析;頻率分析\排序分析\ 相關分析

滿意度調查內容

薪酬福利水平\結構比例、差距\決定因素、對薪酬的調整、發放方式、工作本身\工作環境

滿意度調查的程序

確定調查對象、確定調查方式、確定調查內容

滿意度調查表的設計

精心設計,根據環境和條件;進行必要的補充和修改

滿意度調查對結果分析

采用數據統計軟件分析;頻率分析\排序分析\ 相關分析

二、工作崗位分類

工作崗位分類

職門:若干的職組的集合,是分類中的大類;職組:若干職系的崗位群,是分類中的中小類;職系:性質相近的崗位構成的序例,是崗位分類中的細類

工作崗位分類的內涵

工作崗位分類又稱崗位分類分級或崗位分級,在國家機關行政人事管理中稱職位分類  職系職組是根據崗位性質和特點進行的橫向分類,崗級崗等是按照崗位責任大小、技能要求、勞動強度等要素進行的縱向分級 崗位分類是崗位研究的重要組成部分,崗位調查為崗位分析提供數據,崗位分析又是崗位分類的重要前提,為崗位評價奠定了基礎

崗位分類與職業分類標準的關系

特殊性與一般性的關系、職業分類為崗位起指導規范作用、崗位分類為職業分類提供豐富內容和補充

崗位分級與崗位分類

1、有相似之處但也有差別 
2、崗位分類適用國家機構,研究對象為公務員等
3、崗位分級適用于其他企事業單位 
3、崗位分類作為一種人事制度有強制性,實施范圍較廣
4、崗位分級由其主管部門適用本企業只具有參考性
5、崗位分類是最重要最復雜最難處理的,則分級難度不大

崗位分級與品位分類

1、分類標準不同,品位指人,崗位指事
2、分類依據不同,崗位依據工作性質,品位依據資學歷
3、適用范圍不同,崗適用專業性機械性事務性的固定崗位,品位分級適用需發揮積極性和能動性的崗位,機密性臨時性的工作

工作崗位橫向分類的原則

工作崗位橫向分類的原則
1、層次宜少不宜多,一般企業2個,復雜大型的不超過3個
2、生產崗位以勞動分工和協作確定 
3、管理崗位以具體的職能劃分 
4、分類粗細方面以實用為第一,大類不超4,小類不超10

工作崗位橫向分類的步驟與方法

橫向分類的步驟:由粗到細,先劃分若干大類、職門內的崗位細分為職組,即中類、職組內的崗位再細分為職系,即小類;
橫向分類的方法:按崗位承擔者的性質和特點、按崗位在企業的的位與作用

崗位縱向分級的含義

在橫向分類的基礎上對同一職系的崗位劃分的等級,并進行統一崗等的過程

工作崗位縱向分級的步驟與方法

縱向分級的步驟:按預定標準進行排序,劃分崗級、統一崗等;
生產崗位縱向分級方法:采用點數法進行,選擇崗位評價要素;建立要素指標評價標準表;按標準對各崗位打分,劃分崗級;根據崗級統一歸入相應的崗等

工作崗位分類主要步驟

先橫向分級、再縱向分級歸檔、根據分類結果制定崗位說明書、建立企業崗位分類圖表,說明配置狀況

管理性崗位縱向分級的方法

1、精簡結構,加強定編定崗定員管理,對崗位進行科學設計與改進;
2、對管理崗位進行科學的橫向分類;
3、為有效的完成劃崗歸級,評價要素項目分檔要多,崗級數目也應多于生產崗位(一般為1.4至2.6倍)
4、在劃崗歸級后應統一列等,建立管理類\技術業\事務類等管理崗級之間對應關系

三、工資制度

工資制度的內涵

是根據國家法律規定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關的一系列準則\標準\規定和方法的總和。(分配政策\原則\支付方式\工資標準\工資結構\工資等級及級差\獎金\津貼\過渡辦法\其他規定)。具體可分4種類別

崗位工資制

特點:根據崗位支付工資(對崗不對人、同工同酬)、以崗位分析為基礎、客觀性較強;
崗位等級工資一崗一薪、一崗多薪制;
崗位薪點工資制:以點數表示金額、點值的大小為個人、企業和部門預先規定的三項之和、薪點數(崗位薪點\個人薪點\加分薪點、薪點值;
優點:體現效率優先符合市場取向、更容易做到向關鍵崗位技術崗位傾斜,促進員工學習技術,提高水平,充分發揮激勵作用、加強團隊合作,提高協作精神

技能工資

概念:以員工技術和能力為基礎的工資,分為以下兩種類型
1、技術工資(以知識與技能、應用于藍領)優:鼓勵發展各項技能,提高業績表現,增加參與意識;缺:導致費用增加。
2、能力工資:適用專業技術和管理人員、屬于白領、基礎能力、特殊能力、特點:自上而下、技術管理專門人才

績效工資制

概念:以工作成績、勞動效率
特點:注重個人差異、由主管人員搜集上來,同級下級少、反饋頻率不高,單方向
缺點:缺乏公平性、過于強調個人績效、員工認為不公平會崩潰
形式:計件工資制(生產性企業或部門客觀準確)、傭金制(營銷人員/銷售量
/提成比例)

特殊群體的工資制度

管理人員工資:基本工資、獎金和紅利、福利與津貼;
經營者年薪制:1。固定工資與可變工資(浮動)固定工資管理費用中支出,浮動工資從稅后利潤中支出;
具體條件:健全的經營者人才市場,完善的競爭機制、明確的經營者業績考核指標體系、健全的職工代表大會制度,完善的群眾監督機制;
組成形式:基本工資加風險收入、年薪加年終獎金;
年薪水平的確定:高級復雜勞動,數倍于企業年平均工資、照顧到員工的心理承受能力;不再享受工資性收入與福利 

團隊工資

1、平行團隊:屬于兼職性質,基本工資基于員工個人工作,通常不使用激勵性工資,可用非貨幣性獎勵
2、流程團隊:用寬帶工資體系,技能工資制,強調合作精神,有相似的能力和背景,可支付相同金額的激勵性工資,可預設定激勵性工資(事前)。
3、項目團隊:按基本工資比例支付激勵性工資,屬于傳統組成部分,采用少量貨幣性獎勵,用于事后。項目團隊工作難量化,可變因素較多,設計時盡量避免使用過多的激勵性工資

四、企業工資制度設計

工資水平及影響因素

工資水平、外部、內部

以績效為導向的績效工資制

1、計件工資   2、銷售提成工資  3、效益工資
優:激勵效果好  缺:只重眼前,只重自己,適用于工作任務飽滿績效能自我控制可通過主觀努力改變

以工作為導向的崗位工資制

特點:是工資是根據職務或崗位的重要程度 、任職要求等確定。崗位工資制和職務工資制屬于此類
:利于激發工作熱忱和責任性
:不能反應貢獻差別,適用于責、權、利明確的企業

以技能為導向的技能工資制

特點:是工資根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資\能力資格工資屬于此類,有利激勵提高技術能力忽略實際發揮,企業成本高或處在艱難期\急需提核心能力的企業

組合工資結構

崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資

工資制度設計原則

1、公平性(橫向\縱向)(內部和外部)
2、激勵性(差別性,體現多勞多得)
3、競爭性原則(比行業高15%)
4、經濟性原則(考慮行業屬性)
5、合法性原則(最低標準工作時間)

設計工資制度的程序

1、確定工資策略 2、崗位評價與分類 3、工資市場調查 4、工資水平的確定 5、工資結構確定(工資構成及比例確定)6、工資等級確定,分層式和寬泛式 7、企業工資制度實施與修正

寬帶式工資結構

內涵:是對傳統垂直型工資結構的改進,比率達到1倍或1倍以上,一般只有4個等級,變動比例超過200%以,工資區間變動比率只有40%-50%
作用:1、支持扁平型組織結構,打破傳統,利于提高效率創造參與型學習型的企業文化,靈活性,近接外部競爭有積極意義 2、能引導員工自我提高 3、有利于崗位變動 4、有利于管理人員及人力資源專業人員的角色轉變 5、有利于工作績效的促進
設計程序:明確企業要求、工資等級劃分、工資寬帶的定價、員工工資的定位、員工工資的調整

五、企業補充保險

年金的概念和內容:在依法參加基本養老保險的基礎上,自愿建立的補充養老保險制度

具備條件

依法參加基本養老保險并按時足額繳費、生產經營比較穩定經濟效益好、企業內部管理制度健全

方式

采用完全積累制,個人帳戶進行管理,費用由企業和員工個人繳納,企業繳費在工資總額的(1/12)4%以內,從成本中列支

主要內容

參加人員資金籌集方式  員工企業個人帳戶管理方式  基金管理方式  計發辦法和支付方式  支付企業年金待遇條件  組織管理和監督方式  終止繳費條件  雙方約定的其他事項  適用于試用期滿的員工

申報和備案

應向所在的區縣級以上的方政府勞動保障部上報,中央所屬大型企業報送勞動社會保障部, 申報之起15日內未提出異議的,即行生效

籌集方式

企業和員工個人共同承擔,員工從工資中代扣,企業每年不超過工資總額的1/12,兩項合起來合計一般不超上年度工資總額

年金基金的組成

企業繳費\員工個人繳費\年金投資運營收益

支付方式

達到退休時一次性或定期,死亡后指定受益人或法定繼承人一次性領取,出境定居可一次性支付

設計程序

確定補充養老金的來源(完全由企業負擔 由企業員工共同負擔)、確定繳費比例、確定養老金支付額度、支付形式、實行的時間、管理辦法

管理與監督

建立企業年金理事會,員工代表不少于1/3 ,確定受托人

補充醫療保險設計程序

確定來源與額度、確定支付范圍、確定支付醫療費用的標準、確定基金的管理辦法

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