招聘的核心應該是：我們需要多少人？什么樣的人？什么時候可以到崗？公司需要付出多大的成本？用銷售的思維來看，就是銷售公司和崗位，然后將公司的崗位以一個候選人覺得可以接受的價格賣給候選人，從企業經營的角度來看，招聘就是開源和節流。

首先我們需要讓人知道我們——是招人的！然后讓別人了解我們是做什么的——公司和崗位，其次讓他們喜歡我們——對公司和崗位感興趣，讓對方愛上我們的公司和崗位——不走了。

一、吸引人才

我們需要精準的分析來建立目標客戶模型，選擇有效的渠道，讓人知道你的存在，邀約符合條件的候選人，讓候選人了解我們的公司和崗位，最后識別甄選人才，選擇最合適的人才談判入職。

二、提煉精準的招聘需求，繪制人才畫像

某在線教育行業招聘銷售人員，公司規模200人左右，銷售人員20人；主要產品為培訓視頻課程，客戶為個人學員和線下教培機構；公司成立已經15年，處在發展期階段；公司目前需要招聘銷售人員20人左右，預計時間范圍1個半月內；到崗主要解決問題是負責在老用戶上挖掘需求并銷售；目前公司銷售人員平均收入15萬元左右，薪資模式為低底薪+相對高提成；銷售人員主要負責服務好老客戶，在培訓咨詢產品老客戶深度挖掘出新需求；需要能配合出差或者派駐外地。根據以上情況，可以初步得出招聘核心要求如下：

1、時間要求：1個半月內

2、數量要求：20人

3、質量要求：

專業知識——具備互聯網銷售的基本知識（不具備可以培訓）

專業技能——能維護好客戶，并深度挖掘客戶需求

專業素質——客戶導向，結果導向

需解決核心問題——入職一個月后每個月平均能挖掘出8家客戶需求

4、成本要求：傳統招聘渠道，暫時不增加新成本

核心要求不是大而全的，必須是保留的項目，因為在實際選人的過程中，羅列太多要求是不現實的，一般情況下能符合70%以上，就是一個合格的人才了。但是這70%一定是屬于核心要求的。如果公司不是名企，給出的誘惑沒有足夠的競爭力，建議不要那么任性的對候選人要求完美主義。

根據以上的核心需求，我們可以反推出人才畫像：人才需要有互聯網思維，性格外向，喜歡與人打交道，具有開拓精神，不喜歡被約束，能有耐心服務別人，抗壓能力和抗挫折能力強，能吃閉門羹，有賺錢欲望，有一定的成就感。

三、用銷售的方式設計招聘方案

四、招聘渠道的開發

考慮兩個問題，你需要的候選人在哪里聚集？為什么在這些地方聚集，候選人在哪里聚集，就決定在哪里投放招聘廣告，不精準的投放不會帶來好的收益效果。

五、邀約吸引人才

要提煉公司的亮點，展示給候選人你們公司的亮點，人的需求無非就是五個層次：生存（薪資）；安全（福利/公司穩定性/崗位穩定性）；情感（公司氛圍/部門氛圍/負責人的魅力）；尊重（對業績的認可/對該崗位的認可/公司的名氣）；自我價值實現（公司平臺/老板的重視）。總之，候選人需要什么，公司就提煉這方面的優勢，解決候選人的痛點。

電話溝通的過程中，一定要注意自己的角色和最終目的，就是要把合適的候選人邀請過來面試，用銷售人員的思維思考，不是客戶的任何問題都需要解答的很詳細，同樣作為一名招聘HR，也是一樣，不是對方問什么都需要回答的那么詳細；具體薪資和具體崗位工作內容這兩點如果你回答的太詳細，很容易給自己“挖坑”，除非是你公司給出的薪資高于同行業幾倍，那么可以大膽的說出你們的薪資。

用銷售的思維去思考：比如我們去可議價的店子買東西，如果你看了一眼問店主價格，有經驗的店主會告訴你喜歡可以先試一下，不會一開始就告訴你價格，在銷售的談判中，當客戶還沒有真正對商品產生興趣的時候，透露價格，基本上就比較被動了，那么電話邀約也是一樣的，對方還沒了詳細了解公司和崗位的情況，你們的崗位還沒有讓他完全產生興趣時，你直接告知沒有明顯優勢的薪資，過早暴露底牌非常不利，具體崗位工作內容道理同上。

完成這些以后，配合后期的試用期關懷、轉正后保留，你的招聘就成功了！

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