第三節 企業招聘規劃與人才選拔
一、 制訂招聘規劃的原則
（一）、充分考慮內外部環境的變化
（二）、確保企業員工的合理使用
（三）、組織和員工共同長期受益
二、招聘規劃的分工與協作
（一）、高層管理者
高層管理者是指組織的主要負責人或人力資源的主管領導。具體任務包括：審核工作分析、制訂招聘的總體政策、批準招聘規劃、確定招聘錄用的標準
（二）、部門經理
作為空缺崗位的部門經理，應該掌握用人需求，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數量、類型和要求，參加對本部門應聘者的面試、甑選工作。
（三）、人力資源經理
人力資源管理部門將具體負責執行招聘政策，同相關部門負責人一起研究員工需求情況，分析內外不因素對招聘的影響和制約，制訂具體招聘策略和程序，負責招聘的初選工作，還需對缺乏專業面試經驗的部門招聘人員進行面試培訓。
三、企業人員招聘的環境分析
（一）、人員招聘的外部環境分析
1、技術的變化
技術變革與新技術的采用首先會引起人員需求的變化，一方面技術革新使人均勞動生產率得以提高，對人員數量的需求可能會減少；另一方面技術變革使得新技術崗位出現了人員空缺，需要招聘掌握這些新技術的人員。
2、產品、服務市場狀況分析
（1）、市場狀況對用工量的影響
（2）、市場預期對勞動力供給的影響
（3）、市場狀況對工資的影響
3、勞動力市場
（1）、勞動力市場供求關系
經濟學把勞動力供給大于需求的市場稱為需求約束型勞動力市場；把勞動力需求大于供給的市場稱為資源約束型勞動力市場。
（2）、市場的地域環境
4、競爭對手的分析
（二）、人員招聘的內部環境分析
1、組織戰略
組織戰略是組織為自己確定的長遠性主要目標與任務，組織戰略對招聘和配置工作的影響非常大。
2、崗位性質
（1）、崗位的挑戰行和職能
（2）、崗位的發展和晉升機會
3、組織內部的政策與實踐
（1）、人力資源規劃
（2）、內部晉升政策
四、企業吸引人才的因素分析
（一）、良好的組織形象和企業文化。
（二）、增強員工工作崗位的成就感。
（三）、賦予更多、更大的責任和權限。
（四）、提高崗位的穩定性和安全感。
（五）、保持工作、學習與生活的平衡。
五、企業吸引人才的其他途徑和方法
（一）、向應聘者介紹企業的真實信息
（二）、利用廉價的“廣告”機會
（三）、與職業中介機構保持密切聯系
（四）、建立自己的人際關系網
（五）、營造尊重人才的氛圍
（六）、巧妙獲取候選人信息
六、人才選拔的程序
（一）、篩選申請材料
（二）、預備性面試
預備性面試關注：
A：對簡歷內容進行簡要核對、
B：注意求職者儀表、氣質特征、服飾
C：通過談話考察求職者概括化的思維水平、
D：注意求職者的非語言行為（面部表情、手勢、體態等）
E：與崗位要求的符合性。
（三）、職業心理測試
（四）、公文筐測試/結構化面試
（五）、評價中心測試
（六）、身體檢查
（七）、背景調查
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