一、勞動爭議處理的基本程序
根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決；當事人不愿協商、協商不成或達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方還可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。
二、企業勞動爭議的協商解決
勞動爭議的協商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。協商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規范性。根據《企業勞動爭議協商調解規定》的規定，協商的具體步驟如下。
1．發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。
2．勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業工會參與或協助其與企業進行協商。
3．一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或書面回應。5日內不作出回應的，視為不愿協商。
4．協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
5．發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所(中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
三、調解委員會調解的程序
(一)申請和受理
(二)調查和調解
(三)調解協議書
(四)與協商、調解相關的時效規定
(五)人民法院的支付令
四、勞動爭議仲裁的程序
(一)申請和受理
1．申請的概念
申請仲裁是指勞動關系當事人因發生勞動爭議，依法提請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁并作出裁決的行為。
2．申請仲裁的條件
(1)申請人與本案有直接利害關系。
(2)有明確的被申請人。
(3)有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由。
(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。
(5)申請時間符合申請仲裁的時效規定。
3．仲裁申請書
勞動爭議發生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交書面仲裁申請書，并按照被申請人人數提交副本。
4．仲裁申請的效力
(1)啟動仲裁程序。
(2)申請人不得以同一仲裁請求向其他勞動爭議仲裁委員申請仲裁。
(3)申請仲裁時效中斷。
5．受理的含義
受理是指勞動爭議仲裁委員收到仲裁申請后，經審查認定符合申請仲裁的條件，決定予以接受并開始組織實施仲裁活動的行為。
6．仲裁申請的審查
仲裁委員會的辦事機構負責勞動爭議案件受理的日常工作。仲裁委員會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，應對下列事項進行審查。
(1)申請人是否與本案有直接利害關系。
(2)申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議。
(3)申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容。
(4)該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄。
(5)申請書及有關材料是否齊備并符合要求。
(6)申請時間是否符合申請仲裁的時效規定。
7．仲裁申請的處理
(1)勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，出具受理通知書；對于不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起5日內，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。
(2)勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在5日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
(3)被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在10日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。
8．被申請人的反請求
反請求是指在仲裁中，被申請人以仲裁請求的申請人為被申請人，向勞動爭議仲裁委員會提出的與本請求標的或請求理由有牽連的獨立的仲裁請求。被申請人可以在答辯期間提出反請求，仲裁委員會應當自收到被申請人反請求申請書之日起5日內決定是否受理并通知被申請人。
【例題2．6．15】勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應在（ ）內提交答辯書。(2011年5月二級真題)
A．5日
B．10日
C．15日
D．30日
【答案】B
(二)開庭和裁決
1．案件仲裁準備的含義案件仲裁準備是指勞動爭議仲裁委員會在案件受理之后、開庭審理之前，為保障開庭審理的順利進行和案件及時公正的審理所做的各項準備工作。
2．在法定期間內向當事人送達開庭通知
(1)仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起5日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。
(2)仲裁庭應當在開庭5日內，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由仲裁委員會根據實際情況決定。
(3)申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或未經仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申請處理，申請人重新申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。
3．仲裁庭開庭裁決的普通程序
(1)由書記員查明雙方當事人、代理人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律。
(2)首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由。
(3)聽取申請人的申請和被申請人的答辯；當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。
(4)仲裁員以詢問方式，對需要進一步了解的問題進行當庭調查，質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。
(5)根據當事人的意見，當庭再行調解。不宜進行調解或調解達不成協議時，應及時休庭合議并作出裁決；仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。
(6)當事人申請仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請，也可以請求仲裁庭根據和解協議制作調解書。仲裁調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。
(7)仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決。
(8)對仲裁庭難作結論或需提交仲裁委員會決定的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。
4．仲裁期限
(1)仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
(2)仲裁期限的計算。有下列情形的，仲裁期限按照下列規定計算。
?、偕暾埲诵枰a正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補正之日起計算。
?、谠黾印⒆兏俨蒙暾埖模俨闷谙迯氖芾碓黾?、變更仲裁申請之日起重新計算。
③仲裁申請和反請求合并處理的，仲裁期限從受理反請求之日起重新計算。
④案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算。
?、葜兄箤徖砥陂g不計人仲裁期限內。
?、抻蟹?、法規規定應當另行計算的其他情形的。
(3)仲裁期限的中止。因出現案件處理依據不明確而請示有關機構，或者案件處理需要等待工傷認定、傷殘等級鑒定、司法鑒定結論，公告送達以及其他需要中止仲裁審理的客觀情形，經仲裁委員會主任批準，可以中止案件審理，并書面通知當事人。中止審理的客觀情形消除后，仲裁庭應當恢復審理。
5．先行裁決與終局裁決仲裁庭裁決案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決，當事人就該部分達成調解協議的，可以先行出具調解書。當事人對先行裁決不服的，可以依照調解仲裁法有關規定處理。仲裁庭裁決案件時，裁決內容同時涉及終局裁決和非終局裁決的，應分別作出裁決并告知當事人相應的救濟權利。
6．裁決書裁決書是勞動爭議仲裁機關根據已查明的事實依法對爭議案件作出裁決的書面文書。制作裁決書應做到事實表述清楚，引用法律、法規準確適當。裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。
7．裁決書的效力當事人對終局裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
(三)集體勞動爭議處理的程序
集體勞動爭議是指有共同請求，勞動者一方當事人在10人以上的勞動爭議；而團體爭議則是指工會(沒有組建工會的用人單位是職工代表)因訂立或履行集體合同與用人單位產生的爭議，因此，兩類爭議的性質是有差別的。但是，我國目前的相關立法并未對兩類爭議作特別嚴格的區別。
(四)因簽訂集體合同發生的團體爭議的處理方法
1．當事人協商。
2．由勞動爭議協調處理機構協調處理。協調處理的程序如下。
(1)申請和受理。
(2)勞動爭議協調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，擬訂協調處理方案。
(3)協調處理。勞動爭議協調處理機構組織同級工會代表、企業方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協調。
(4)制作《協調處理協議書》。
(5)此類爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。
3．當事人的和平義務。
(1)發生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協商，以期取得一致意見。即使不能協商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請協調處理，不得自行采取過激行為。
(2)在申請和協調處理期間，也不得采取過激行為，同時企業不得解除職工代表的勞動關系。五、勞動爭議案例分析的方法
(一)按照勞動爭議自身的規定性進行分析。其分析要點如下。
1．確定勞動爭議的標的。
2．分析確定意思表示的意志內容。
3．分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律、法規、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規定。
(二)按照承擔法律責任要件的分析方法分析勞動爭議。此種分析方法的思維結構如下。
1．分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。
2．分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。
3．分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系。
4．分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。前述分析方法雖然屬于判斷勞動關系當事人承擔違反勞動法的責任的條件，但也可以應用于勞動爭議案例的分析當中。其思維結構可以歸納為：第一，確定引起勞動爭議的事實和結果；第二，確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異；第三，根據差異當事人作出判斷和選擇。
【例題2．6．16】按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括（ ?。?。(2013年5月二級真題)
A．確定勞動爭議的標的
B．分析確定意思表示的意志內容
C．確定引起勞動爭議的事實和結果
D．根據差異當事人作出判斷和選擇
E．確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異
【答案】CDE
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