二、案例分析題
1、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變 更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月該工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理 獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以l5%，基本定額為每名設計人員10萬元;管理部 門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0.8。
2004年10月15日張某認為該工程設計院未按照技術經濟責任制的規定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導 多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。
本案的具體事實與理由如下：
首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。
其次，張先生提供的依據是：該工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元;2003年工程成本為鼯萬 元，2004年工程成本為48萬元。而該工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于該工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張 提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元;2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。
再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而該工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。
最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。
請根據本案例情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及理由。
參考解析：
①這是一起雙方當事人因勞動報酬問題發生的勞動爭議案件。
②本案例爭議的焦點是：
a.獎金計算辦法和參數。
b.勞動爭議事實的舉證責任。
③根據勞動法的規定，員工大會通過的新的技術經濟責任制度對企業所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關系的當事人都應遵守。在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關參數的認定上。
④舉證責任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據的事實或反駁對方請求所依據的事實提供證據加以證明的責任。沒有證據或舉證不能的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。但由于勞動關系的特殊性，法律規定事關管理事務方面的舉證責任由用人單位承擔。
⑤張某為主張自己的權利可以提出自己的證據，但是獎金計算參數如完成合同額、工程成本、基本定額以及設計人員數量等證據應由該工程設計院承擔法定舉證責任。
⑥2003年經DD會計師事務所依法關于該工程設計院全面會計審計報告數據應予以采信而不應提出異議。設計人員數量為企業經營管理權范疇，張某的數據不能采信。
02004年的計劃完成合同額、工程成本等數據應采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算l～9月。
⑧依照上述方法計算，該工程設計院應補發張先生的獎金為：
a.2003年獎金：
[(2000-62-10×25)×15%/25]×70%× 0.8=5.67168(萬元)
b.2004年1～9月獎金：
[(2400-48-10×40)×9/12×15%/40]×70%×0.8=3.0744(萬元)
C.應付獎金總額：
5.67168+3.0744=8.74608(萬元)
d.應補發獎金額：
8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)
e.院方因未按照規定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發金額的25%，加發經濟補償金8115.2元。
2、某公司由于出現效率低下、管理混亂、人浮于事、產品成本上升等一系列問題，總經理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進行梳理，并將 “末位淘汰法”作為績效考核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規定，每年年底由部門負責人對下屬員工進行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將 被淘汰。
實行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題開始顯現。首先，干活 越多的人，出錯率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多。結果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規定，他們將被淘汰。企業很多中層主管對此意見很大， 從為如果這樣的員工都流失，將沒有人干活，沒有人敢說真話了。其次，公司產品項目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業績，很難從中選出最差的兩個人。由 于淘汰最后兩名員工是績效考核的核心內容，這讓很多部門領導處于左右為難的境地。
請結合本案例，回答以下問題：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題?
(2)請對該公司“末位淘汰制”進行綜合評析，并提出改進的建議。
參考解析：
(1)末位淘汰制的問題主要是：
①末位淘汰制對員工實施分級，類似于強制分布。其使用的前提條件是每個部門員工的成績分布符合正態分布。如果員工成績呈偏態分布就不合適。
②主要根據行為過程，很少依據結果。導致干得越多，錯得越多;人際關系好，分數就高。
③評分依據只是由部門主管實施考核，主觀性太強，難以避免偏見。
④開始確定績效考核制度時，沒有對“末位淘汰制”考核制度統一認識，統一培訓，中層主管對考核結果意見大。
(2)①末位淘汰制類似于強制分布法。它的主要優點是可以消除考評結果的分布誤差，杜絕“吃大鍋飯”現象，同時也給員工一定的壓力，一定程度上可以激發員工的積極性。
②實踐中不能忽視這種方法使用的前提條件，即員工業績分布呈現正態分布。因此對于部門業績優秀的項目部，該方法就不太合適。同時，這種方法也不能給予員工詳細的反饋和改進建議。
③從考評結果看，它和其他方法配合使用效果會更好，比如結果導向型的方法。
④公司需要從基礎的崗位分析開始，根據部門特點和崗位特點確定合適的考評指標和體系，進行理論驗證，并且需要調整，避免“一刀切”。比如管理崗適合行為導向型的考評指標，而銷售崗位適合結果導向型的考評指標。
⑤在績效管理的實施中，注意對中層管理人員的考評制度的培訓，統一思想。
⑥公司的管理混亂、效率低下、人浮于事等問題不是單靠績效管理能解決的，需要在考核體系變革的同時，注意人力資源管理其他模塊及有關規章制度的配合。
手機用戶請訪問人力資源管理師考試網
點擊查看更多>>2016年人力資源管理師四級考試試題及備考資料
快速通關：2016年人力資源管理師一級/二級/三級VIP班 直擊核心考點高效提分 免費試聽
交流平臺：人力資源考試qq群--292566001 微信個人號：px3063458751
掃二維碼下載233網校APP：考試報考、考試試題、試聽課程一手掌握！
