1．簡述企業實施員工素質測評的具體步驟和程序。[2009年11月二級真題]
答：企業實施員工素質測評的具體步驟和程序包括： {來源：考{試大}
(1)準備階段
①收集必要的資料，這樣可以避免測評的中斷或結果的盲目性。
②組織強有力的測評小組。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當的技巧和微妙性。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。
③測評方案的制定。主要工作包括：a．確定被測評對象范圍和測評目的；b．設計和審查員工素質能力測評的指標和參照標準，這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應引起足夠的重視；c．編制或修訂員工素質能力測評的參照標準；d．選擇合理的測評方法，人事測評方法通常采用效度、公平程度、實用性和成本四個指標。
(2)實施階段
測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數據的過程，它是整個測評過程的核心。該階段的具體步驟為：
①測評前的動員。其目的是使參加測評工作的所有員工統一思想，明確測評的意義和目的，要求每個測評人員以主人翁的態度參加測評工作，協助測評小組實施該項工作。
②測評時問和環境的選擇。素質能力測評各指標的特點不同，測評時間也不同；測評環境應盡可能具備寬敞、通風，光線充足、明亮，溫度適中，安靜的條件。
③測評操作程序。包括測評指導到實際測評，直至收回測評數據整個過程。 考試大論壇
(3)測評結果的調整
①引起測評結果誤差的原因。包括：測評的指標體系和參照標準不夠明確；暈輪效應；近因誤差；感情效應；參評人員訓練不足。
②測評結果處理的常用分析方法。包括：a．集中趨勢分析，是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況；b．離散趨勢分析，是指根據數列的離散趨勢描述數列的分散程度，以差異量數來說明問題；c．相關分析，相關分析是描述兩組測評數據之間相互關系的方法；d．因素分析，一般應用于分析受多個因素影響的現象，這類現象的量一般表現為若干因素的乘積。
③測評數據處理。在對測評數據匯總和分類的基礎上進行數據加工，計算被測對象每個指標的測量結果分值，最后按一定的組合順序，繪制素質測評曲線圖和結構測評曲線圖。
(4，綜合分析測評結果
①測評結果的描述，主要包括：a．數字描述，指利用測評結果的分值對被測對象的素質情況進行描述的方式；b．文字描述，是指在數字描述的基礎上，對照各參照標準等級的內容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質。
②員工分類，其標準有兩種： 來源：www.examda.com
a．調查分類標準。它是以調查方式確定的分類標準，具有一定的普遍性和相對穩定性，調查范圍越廣就越接近于實際。以此種標準區分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應達到的素質要求和水平。
b．數學分類標準。即根據被測評對象的測評結果和測評結果的數學分布，使用數理統計的方法，按照測評結果的分析要求，對被測評對象進行分類。
③測評結果分析方法。主要包括：
a．要素分析法，是根據每個測評指標的測評結果，再依據素質測評參照標準的內容，進行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎，又可分為結構分析法、歸納分析法和對比分析法。
b．綜合分析法，是根據模糊數學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數，綜合分析測評結果的一種方法。
c．曲線分析法，是把各指標的測評結果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評結果分值點，根據坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質進行分析的一種方法。
2．在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？
[2010年5月二級真題]
答：面試的實施過程一般包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。
(1)關系建立階段
在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。
在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。
(2)導入階段
在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。
在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經歷。”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經驗。”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧。”“在這家公司，你主要負責哪些工作？”等。 來源：考試大的美女編輯們
(3)核心階段
在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。
在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性的問題，提問那些在應聘者的過去經歷中找不到合適的實例的問題。
(4)確認階段
在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。
在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題，具體如“剛才我們已經討論了幾個具體的實例，那么現在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經幫助人力資源總監制定有關的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經歷哪些步驟？”等。
(5)結束階段
在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。
本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業方面的技能水平嗎”等。
3．某企業需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容： {來源：考{試大}
(1)1998年至l999年A企業銷售部營銷助理，連續兩次獲得該企業銷售冠軍；
(2)2000年至2002年A企業銷售部營銷主管，產品銷售額連續3年增長10％；
(3)2003年至今B企業市場總監，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。
依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。[2004年6月二級真題]
請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？
答：行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結構化面試，其采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。這種面試方法在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質的層次上對應聘者做出評價。
(1)在行為描述面試中，面試官應通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，來判斷應聘者的努力，而不是輕信應聘者自己的評價，這樣才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況。
(2)為了更深入、準確地了解求職的真實情況，面試考官應把握住以下四個關鍵的要素：
①情景(situation)，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務：要了解該應聘者取得這些業績時所處的環境，如外部市場大環境、企業的狀況、產品的特點等。還應了解該應聘者在取得的這些業績時承擔的具體任務是什么。
②目標(target)，即應聘者在這情境當中所要達到的目標。
③行動(action)，即應聘者為達到該目標所采取的行動：了解應聘者為了完成任務，做了哪些具體工作，每項工作的具體內容是什么，即了解應聘者的具體工作方式、思維方式和行為方式。行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對未來表現的承諾。
④結果(result)，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性的和非生產性的結果：如果應聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點，而與行為無關時面試官可以通過追問或插問的方式，以獲得與行為有關的回答。 來源：考試大
(3)具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準確地了解其真實情況：
①請你描述一下第一次開展全國性的大型產品展銷活動時的感受？遇到了什么問題？你是如何解決的呢？
②在領導團隊方面，你認為最重要的是什么，試舉例說明。
③當某一客戶的要求與公司政策不符時，你是如何做的？你又是如何維護客戶關系的？
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