1．某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業畢業的本科生，他欣然地接受了任務，一闊以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。[2008年11月二級真題]
請根據本案例。回答以下問題：
(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評。應當做好哪些準備工作？
(2)對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？
答：(1)對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：
①收集必要的資料
在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數據；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。
②組織強有力的測評小組
在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；然后選擇適當的測評人員，組成強有力的測評小組。 {來源：考{試大}
測評人員的質量和數量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。
測評人員必須達到的要求有：a．堅持原則，公正不偏；b．有主見，善于獨立思考；c．有一定的測評工作經驗；d．有一定的文化水平；e．有事業心，不怕得罪人；f．作風正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。
在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當的技巧和微妙性。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。
③測評方案的制定
測評方案的內容主要涉及被測評對象、素質能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評員工的選擇以及測評方法的選擇。
a．確定被測評對象范圍和測評目的
由于被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。
b．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準
第一次在企業中進行員工素質能力測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系和參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系進行審查，如是否需要增加新內容，或各項指標是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。
C．編制或修訂員工素質能力測評的參照標準
測評的參照標準是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標準時，要嚴格遵守編制程序、方法和原則。 轉載自:考試大 - [Examda.Com]
d．選擇合理的測評方法
人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本。
(2)團隊管理能力測評
團隊管理能力即以團隊績效為導向，善于掌握團隊成員不同的心態和需求，幫助并激勵他們達成團隊目標，完善制度，規范員工行為，加強協作與溝通，營造氛圍，實施有效監控的能力。
對營銷經理的團隊管理能力進行測評時，其測評要素主要包括：溝通協作、組織能力、監控、培養與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向等。
2．某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設l0個營銷分部，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全國的素質測評，測評內容包括戰略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。[2009年5月二級真題]
請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。
答：綜合等級標準是將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。在考評時考評者可根據考評的指標，參照等級劃分標準，來確定被考評者在某個指標上所處的等級位置。則該公司選拔人才的綜合等級評價標準表，如表2－1所示。
表2－1綜合等級評價標準表
測評指標 (甲) |
指標等級 |
指標等級定義 |
等級分數 |
|
|
D級 |
不善于授權，很少給員工發揮能力的機會 |
1 |
|
C級 |
能夠從長遠角度出發考慮問題，并給予員工發揮能力的機會 |
2 | |
|
領導技能 |
B級 |
能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權，給予員工發揮能力的機會 |
3 |
|
A級 |
具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工做出努力，給員工 |
4 |
表2－2溝通能力指標說明
能力指標 |
指標說明 |
|
溝通能力 |
語言簡潔，能準確地表達自己的思想，能根據表述內容和溝通對象的特點采取適當的表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自 |
(2)根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。
答：(1)在面試實施過程中應掌握的技巧，參見簡答題第6題答案。
(2)根據上述資料，針對“溝通能力”這一指標，PS公司在面試應聘客戶經理的求職者時，所提問題應為行為性問題。這類問題圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問，要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取出應聘者的勝任特征。這樣可以在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質的層次上對應聘者做出評價。 {來源：考{試大}
具體提問與評分標準示例如表2－3所示。
表2－3
問題：在與他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘。 | ||
|
等級 |
評分標準 |
分值 |
|
A級 |
例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優秀 |
10 |
|
B級 |
例子真實，勉強處理好，溝通能力良好 |
8 |
|
C級 |
善于避免尷尬環境，溝通能力一般 |
6 |
|
D級 |
難以處理該事情，溝通能力弱 |
4 |
該公司對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經理陳先生解釋說，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，公司研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。
面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經驗并受過專門培訓的部門經理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當的時機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題；第四，面試評價。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。
在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如：
①請問你在哪些單位實習過？來源：www.examda.com
②你認為職業成功的評價標準是什么？
③如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做？
④請你舉一個例子，說明你的一項有創意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的用。[2007年11月二級真題]
請根據案例，回答以下問題：
(1)該公司的人員選拔方法有哪些優點？
(2)該公司采取的是什么復試方法？復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題？
采用這樣的提問方式有哪些優點？
答：(1)該公司人員選拔方法的優點主要有：
①選拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執行。
②測試內容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，其研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，考核的內容十分全面。
③面試考官經過了培訓。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性。
④面試環境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內進行，為選拔提供了良好的環境。
⑤面試過程設計科學。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，由淺人深、循循善誘地進行著，整個程序設計得十分科學。
⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預定的方案，向應聘者提問，而結束時應聘者也可向考官提幾個自己關心的問題，面試題目不拘一格。
(2)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一提問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。
問題①屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業工作過等。
問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準？”“你怎么看待大學教師在外兼職的問題？”等。
問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做？”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。
問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。
5．YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于l993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。[2008年5月二級真題]
請根據本案例。回答以下問題：
(1)企業選配培訓師的基本標準是什么？
(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？
(3)采用無領導小組討論具有哪些優勢？
答：(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選配培訓師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；⑧具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動課堂氣氛，調動學員的積極性；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發現問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料。
(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見簡答題第5題答案。
(3)無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優勢有：
①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。
②能在被評價者之問產生互動。評價者不參與探討，被評價者面對的不再是應聘企業的工作人員，心理狀態有所改變，能夠表現出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質可以通過這種方法得到評價。被評價者之問相互作用，各自的特點在與他人溝通中得以表現，大致可考察其在團隊工作中的特點。
③討論過程真實，易于客觀評價。被評價者就一個問題或在設置的情景中進行討論，使他們能表現出更多的真實行為。特別是設置一些與工作相關的典型情景，與實際工作相關性高，因而被評價者容易接受這種方法，并能表現出真實的能力水平，易于評價者對其作出客觀、準確的評價。
④被評價者難以掩飾自己的特點。在無領導小組討論中，被評價者之間的表現是無法提前準備的，同一時間要展示自己多方面的素質，在臨場發揮的情況下難以掩飾自己的特點，不論是優點還是缺點。
⑤測評效率高。無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察，比起其他評價方法要節省時間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。
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