1、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8E1，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即20．09年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。[2009年11月二級真題]
請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。
答：結合案例內容，該企業應從下列幾個方面加強勞動合同管理：
(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。
(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。
(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。
(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。
(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。
①如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以為懲戒。
②如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。
(6)在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：
①在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。
②在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。
(7)分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：來源：www.examda.com
①企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融人企業。
②企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。
2、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0．8。
2004年10月15日張菜認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。
本案的具體盼事實與理由如下：
首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。
其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。
再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。
最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。[2008年11月二級真題]
請根據本案情況指出勞動爭議的焦點。并提出裁決意見及其理由。
答：本案是由獎金計算依據標準不一致而產生的勞動爭議案件。
張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據《勞動法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”因此，變更后的勞動合同中技術經濟責任制對張先生是適用的。
因此，根據技術經濟責任制的規定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：
人事主管的獎金＝(全年完成的合同總額－工程成本－技術人員總數×10)×15%÷技
術人員總數×70%×0．8
(1)按照張先生提供的數據：
其2003年的獎金應為：(2150－58－22×1O)X15%÷22×70%×0．8＝7．1476(萬元)；
2004年的獎金應為：(2400－48－36×10)×15%÷36×70%×0．8＝4．648(萬元)；
2004年1月到9月應為：46480÷7－12×9＝34860(元)；
2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476＋3．486＝10．6336(萬元)；
而2003年到2004年9月實際得到的獎金為2．6＋2．9＝5．5(萬元)；來源：考試大的美女編輯們
按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336－5．5＝5．1336(萬元)。
可是，由于張先生的數據沒有事實根據，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數據得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。
(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據。以此可得出張先生2003年的獎金應為：
(2000－62－25×10)×15%÷25×70%×0．8＝5．67168(萬元)；
按照2004年計劃完成的經營目標及成本預算，張先生2004年的獎金應為：考試大論壇
(2400－48－40×10)×15%＋40×70%×0．8＝4．0992(萬元)；
2004年1月到9月預計應得的獎金為：4．0992÷12×9＝3．0744(萬元)；
則從2003年到2004年9月預計應得的獎金＝5．67168＋3．0744＝8．74608(萬元)；張先生在這期間只得到了5．5萬元的獎金，因此，按計劃少得的獎金＝8．74608－5．5＝3．24608(萬元)。
但是由于這個差額只是按計劃所得，在企業一年的經營過程中，也可能出現經營不善或市場行情不好等種種原因導致原計劃無法實現的情況，獎金就有可能降低。因此，這個差額也是有可能的。
(3)鑒于張先生提供的資料無法證明其確實少得了獎金，因此對其申訴不予支持。
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