4、某公司的組織結構如圖1所示。總經理直接負責財務部、辦公室和黨群工作部，并直接管理家電、電信及機械控制產品等3個部門，下設副總經理兩名，一名負責企業的行政部、人力資源部；另一名負責技術研發部、質量安全部、銷售部。隨著公司規模的擴大，公司領導感到現行的組織結構嚴重制約企業的發展，許多新的問題開始顯露，如產品品種和質量無法滿足客戶的需要，產品銷售出現了明顯的下滑趨勢；管理人員人浮于事、工作效率低下；各個部門特別是生產部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發生。公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行“事業部制”組織結構模式，對公司的組織結構進行必要調整和變革。
請結合本案例回答以下問題：
(1)該公司現有組織結構存在哪些問題?(6分)
(2)該公司組織結構應進行哪些調整?(6分)
(3)該公司可以采取哪些措施推進組織變革?(6分)
5、 某計算機網絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名客戶經理，主要負責公司網絡產品的市場推廣和客戶服務工作。人力資源專家通過對現有客戶經理績優者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型，如表1所示。
該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間不超過20分鐘，評價的內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。
請結合本案例回答下列問題：
(1)在實施面試過程中面試考官應當注意掌握哪些技巧?(9分)
(2)為“應變能力”指標設計情境性面試問題和評分標準，填寫在表2中。(11分)
6、 TC公司是一家典型的制造型企業，由劉某于2009年10月創建。劉某在創業之前在某國有大型企業工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工資體系，前后經歷了數次調整形成了現行的工資制度，工資水平處于行業工資水平的50%處，核心技術、管理人員的工資水平接近同行業工資水平的25%處，工資等級按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50～80元。但現在員工對工資很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工的現象；專業技術、管理崗位人員流失嚴重。為此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進行一次全新變革。
請結合本案例回答以下問題：
(1)公司現行的工資體系存在哪些弊端?(6分)
(2)公司如確立新的工資體系，應按照什么樣的程序進行設計?(14分)
