二、多項選擇題
86．答案：ADE
解析：工作任務表的作用包括：(1)強調課程的重點。(2)提高學習的效果。(3)關注信息的反饋。
87．答案：ADE
解析：確定被調查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇被調查崗位時，應注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調查的崗位，應在工作性質、難易復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環境條件等方面，與本企業需調查的崗位具有可比性。
88．答案：ABCD
解析：企業在確定內部上下級管理權力分工時，主要應考慮的因素有：企業規模的大小，企業生產技術特點，各項專業工作的性質，各單位的管理水平和人員素質的要求等。
89．答案：ABDE
解析：協商代表在進行工資集體協商、確定工資水平時應保證協商確定的職工年度工資水平符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合參考下列因素，包括：地區、行業、企業的人工成本水平；地區、行業的職工平均工資水平；當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；本地區城鎮居民消費價格指數；企業勞動生產率和經濟效益；上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平；其他與工資集體協商有關的情況。
90．答案：BCE
解析：績效考評指標是實施績效考評的基礎，它不僅影響著績效考評的成敗，而且對組織和員工都具有重要的影響作用，具體包括：(1)績效考評指標有助于戰略的落實和達成。(2)有效的績效指標有助于改善組織的內部管理。(3)有效的績效指標有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。
91．答案：ABCE
解析：引起員工素質測評結果誤差的原因包括：(1)測評的指標體系和參照標準不夠明確。(2)暈輪效應。(3)近因誤差。(4)感情效應。(5)參評人員訓練不足。
92．答案：ACDE
解析：雙向傾聽式面談并沒有嚴格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。在面談中，首先要求下屬回顧總結自己的工作，然后上級主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面的考評意見的基礎上，提出自己的看法，并做總體的評估。最后，主管再聽取下屬的意見，給下屬充分發表意見的機會，使其毫無顧忌地表達自己對考評結果的直接感受和真實看法；遇到不同意見時，也允許下屬保留自己的看法。采用這種面談方式時，上級主管應具有與員工溝通其工作優缺點的能力，主管應能夠認真地傾聽員工的不同意見，對員工的陳述或過激的言辭不予反駁，不置可否，以緩解員工的抵觸情緒，采用這種方式，可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。
93．答案：ABCE
解析：品質主導型考評方法的優點是操作簡單，能夠激勵員工提高技能或培養職業需要的個人素質，缺點是主觀性強，標準設定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業績；適用變化劇烈、需要大量的知識能力作為業績支持的行業。
94．答案：ACD
解析：在發展期，企業應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業的要求；提高他們的管理知識，加深他們對行業發展的認識，以建立適應企業未來發展的管理體制；培養他們的管理觀念和管理技能，促進企業的長遠發展。
95．答案：BDE
解析：對企業員工來講，傳統的工資主要有兩種功能：滿足基本物質需求的功能和滿足安全保障需求的功能。現代薪酬不僅具有這兩種功能，而且日益體現出對員工精神需求滿足的作用。具體功能如下：(1)保障功能。(2)激勵功能。(3)社會信號功能。
96．答案：BCDE
解析：影響人力資源需求預測的一般因素有：(1)顧客的需求變化(市場需求)。(2)生產需求(或者企業總產值)。(3)勞動力成本趨勢(工資狀況)。(4)勞動生產率的變化趨勢。(5)追加培訓的需求。(6)每個工種員工的移動情況。(7)員工的出勤率。(8)政府的方針政策的影響。(9)工作小時的變化。(10)退休年齡的變化。(11)社會安全福利保障。
97．答案：ABCDE
解析：勞動爭議當事人的義務主要包括：(1)當事人有正當行使權利的義務。(2)當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務。(3)當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務。(4)當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務。(5)當事人有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務。(6)當事人有按規定交納仲裁費的義務。
98．答案：ACE
解析：品德測評主要包括FRC品德測評法、問卷法、投射技術。
99．答案：ABCD
解析：部門橫向劃分的方法，主要有以下兩大類方法。(1)從企業總體結構來看，部門結構的橫向設計方法可以分為：自上而下法、自下而上法、業務流程法。(2)按照不同對象和標志，部門結構的橫向設計方法，除以上方法外，還包括：按人數劃分法、按時序劃分法、按產品劃分法、按地區劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。
100．答案：ABCDE
解析：我國勞動法的構成體系包括：(1)促進就業法律制度。(2)勞動合同和集體合同制度。(3)勞動標準制度。(4)職業培訓制度。(5)社會保險和福利制度。(6)勞動爭議處理制度。(7)工會和職工民主管理制度。(8)勞動法的監督檢查制度。
101．答案：ABCD
解析：企業員工培訓規劃的設計，應當充分體現“信念、遠景、任務、目標、策略”等基本要素的統一性和綜合性。
102．答案：DE
解析：現在企業主要的績效薪酬形式有：(1)計件薪酬制(計件工資制)。(2)傭金制(提成制)。
103．【答案1 ABDE
解析：員工薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能。企業通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇等，以充分調動員工的工作積極性。
104．答案：ABCDE
解析：影響工作崗位的因素包括：(1)相關的技術狀態，從事勞動活動所使用的設備工具的影響。(2)勞動條件和勞動環境的狀況。(3)服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響。(4)本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領導行為的影響。(5)本崗位不同時段不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用。(6)企業生產業務系統的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調整的影響。(7)工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響。(8)軟環境條件的影響。
105．答案：ACDE
解析：影響企業外部勞動力供給的因素主要包括：(1)地域性因素。(2)人口政策及人口現狀(3)勞動力市場發育程度。(4)社會就業意識和擇業心理偏好。
106．答案：ADE
解析：根據面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。
107．答案：ABCD
解析：在進行無領導小組討論題目的編制時，應對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗、修正，使其真正成為具備科學性、實用性、可評性、易評性的測試題目。
108．答案：BCE
解析：人口現狀直接決定了企業現有外部人力供給狀況，其主要影響因素包括人口規模、人口年齡和素質結構、現有的勞動力參與率等。
109．答案：ACE
解析：績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因。
110．答案：ABCD
解析：培訓前評估的作用包括：(1)保證培訓需求確認的科學性。(2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。(3)幫助實現培訓資源的合理配置。(4)保證培訓效果測定的科學性。
111．答案：ABCE
解析：售前服務包括提供咨詢、協助選購和提供資料。售后服務包括安裝調試、提供維修、提供零件、質量三包、技術培訓和特種服務。
112．答案： BCDE
解析：路徑—目標理論是加拿大多倫多大學伊萬斯提出，后由豪斯開發確立的。這一理論采用俄亥俄大學的結構和關系兩個維度觀點，確定了四種領導行為，分別是：(1)指導型(結構維度)。(2)支持型(關系維度)。(3)參與型。(4)成就導向型。
113．答案：BE
解析：以工作為導向的薪酬結構，其特點是員工的薪酬主要根據其所擔任的崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定。薪酬隨著崗位(或職位)的變化而變化，崗位薪酬制、職務薪酬制等都屬于這種薪酬結構。
114．答案：ACDE
解析：工資協商指導員應同時具備以下條件：具有中專以上文化程度，能熟練運用勞動法法律法規，熟悉相關勞動、工資方面的政策并能熟練運用政策分析處理問題。了解本地區相關行業的工資水平和企業生產經營管理等方面的專業知識，熟悉企業人力資源管理、勞動工資和社會保障等方面的專業知識。具有一定的指導和綜合協調能力，有豐富的實踐經驗和較高的協商談判藝術，能夠熟練地組織和處理集體協商、集體合同簽訂、工資集體協商工作的相關事宜。
115．答案：CD
解析：戰略導向的KPI體系是以戰略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰略目標服務的。從考評指標產生的過程來看，戰略導向的KPI體系是在組織內部自上而下對戰略目標進行層層分解產生；從考評指標的構成上看，戰略導向的KPI體系是通過財務與非財務指標相結合，體現關注短期效益，兼顧長期發展的原則，指標本身不僅傳達了結果，也傳遞了產生結果的過程；從指標的來源看，戰略導向的KPI體系的考評指標來源于組織的戰略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰略的實施。
116．答案：ACDE
解析：從具體內容來看，企業薪酬調整可以分為薪酬定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整和考核性調整。
117．答案： BCDE
解析：一般來說，在以下時間進行指導會獲得較好的效果：(1)當員工需要征求你的意見時。(2)當員工希望你解決某個問題時。(3)當你發現了一個可以改進績效的機會時。(4)當員工通過培訓掌握了新技能時。
118．答案：ABCD
解析：人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。
119．答案：ABCD
解析：課程需求度調查需要回答下面五個主要問題：(1)課程設置要達到什么目的?(2)通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現得到改進?(3)課程的可行性如何?(4)實施課程教學的資源和手段是否可以實現?(5)課程效果如何考核及評價?
120．答案：ABDE
解析：傷亡事故報告和處理制度包括以下內容：(1)企業職工傷亡事故分類。(2)傷亡事故報告。(3)傷亡事故調查。(4)傷亡事故處理。
121．答案：ACDE
解析：勞務關系具有下述特征：(1)勞務關系雙方當事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關系，當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關系。(2)工作風險一般由勞務供給者自行承擔。但由勞務需求者提供工作環境和工作條件的以及法律另有規定的除外。(3)勞務關系是基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。(4)勞務關系主體具有不特定性，勞務需求方與供給方可以是自然人、法人或是其他組織。勞務關系的內容具有廣泛性特征等。
122．答案：CDE
解析：影響員工薪酬滿意度的因素有：(1)薪酬管理政策。(2)員工對薪酬的期望值。(3)邊際效應規律。(4)薪酬制度的公平性。(5)員工職業生涯的階段。
123．答案：CDE
解析：按照勞動爭議的標的不同，可以把勞動爭議劃分為：(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議。因開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。(2)關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議等。
124．答案：CD
解析：行為描述面試的假設前提是：(1)一個人過去的行為最能預示其未來的行為。(2)說和做是截然不同的兩碼事。
125．答案：ACDE
解析：撰寫評估報告的要求包括：(1)調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題，避免因調查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。(2)組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值。(3)評估者必須綜觀培訓的整體效果．以免以偏賅全。(4)評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。(5)當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。(6)要注意報告的文字表述與修飾。
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