11、人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規劃。人力資源供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即根據現有人力資源極其未來變動情況，預測出現實各時間點上的人員擁有量；二是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規劃各時間點上的各類人員的可供量。

12、起草計劃、匹配供需是人力資源規劃制定工作中非常重要的環節，它包括：

    （1）確定純人員需求量。這主要是把預測到的規劃各時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數量、結構及分布不一致之處，從而得到純人員需求量。

    （2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致。

    （3）具體行動方案。

13、工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。工作分析有8方面的作用：（1）選拔和任用合格的人員；（2）制定有效的人事預測方案和人事計劃；（3）設計積極的人員培訓和開發方案；（4）提供考核、升職和作業的標準；（5）提高工作和生產效率；（6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度；（7）改善工作設計和環境；（8）加強職業咨詢和職業指導。

14、員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現在職位因種種原因發生空缺；公司業務擴大；調整不合理的職工隊伍等。

15、績效考評的概念，從內涵上說是對人與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作的人進行觀察、記錄、分析和評價。

16、績效考評的目的是：（1）考核員工工作績效；（2）建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；（4）績效考評制度的促進；（5）公司整體工作績效的改善和提升。

   績效考評的作用為：

   （1）對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作：

1)        績效改進；

2)        員工培訓；

3)        激勵；

4)        人事調整；

5)        薪酬調整；

6)        將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；

7)        員工之間的績效比較。

   （2）對于主管來說：

1)        幫助下屬建立職業工作關系；

2)        借以闡述主管對下屬的期望；

3)        了解下屬對其職責與目標任務的看法；

4)        取得下屬對主管、對公司的看法和建議；

5)        提供主管對下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；

6)        共同探討員工培訓與開發的需求及行動計劃。