23、薪酬結構設計是薪酬福利制度制定中重要的環節。所謂薪酬結構，是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其與對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據的一定規律的。這種關系和規律通常多以“薪酬結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。
24、勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動合作期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責任。勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協商約定保守商業 秘密等其他內容。
25、勞動合同的解除是指勞動合同訂立以后、尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《勞動法》的規定，勞動合同即可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。
26、集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業就勞動報酬、工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。進行集體協商簽訂集體合同應遵循自愿協商、平等協商、保持和諧穩定的原則。按照《勞動法》及其配套規章的規定，集體合同簽訂以后，應在7日內由企業一方將集體合同一式三份及說明保送勞動行政部門審查。
27、勞動爭議范圍是指：
（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
（2）因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議；
（3）因履行勞動合同而發生的爭議；
（4）國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議；
（5）法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
