三、吸引適當人才前來
在關于企業和職位的一切必要信息已經搜集齊全后，下一項任務是與被認為有可能擔任那項職位的人的數據進行匹配。這就需要有適當的人來申請那個職位。這可以通過在企業內外刊登廣告，或利用擅長于刊空缺職位廣告的廣告事務所，也許還可使用搜羅高級管理人員的專門咨詢事務所。所有這些方法可能都必須要考慮周到。鼓勵適當的人向企業申請職位是一個長期的公共關系工作的一部分，那要在很大程度上依靠企業的社會地位和目前享有的有利的和不利的宣傳。一個良好公共關系形象在很大程度上有助于招收高質量的管理人才，一個不好的形象則能嚴懲地妨礙它。寫好職位窯廣告是一項高度熟練的工作。在人員挑選過程中，一名專家會提供很大的幫助。關于職位空缺廣告內容、布局、地位和適當地選擇廣告媒介有很多準則可循。那些準則主要是依靠經驗而不是由憑空臆造產生的。這些準則至少可以幫助刊登廣告者不至于犯明顯的錯誤。這就是職位空缺廣告專家在很少或不用支出額外費用的條件下能幫助企業合適的職位申請者。
這部分工作可以從兩方面著手，一是由你的組織內部產生，二是由其他地方尋找。
①指定你小組工作人員中的一員來接手這份工作，有許多好處。除了在評定這個人的情況時比較能正確地掌握外，該名員工對自己的組織、公司的產品及各種系統等，也都已經有充分的認識。
拔擢內部同仁對組織內部的員工而言，可以說是在其心理上添加了一劑振奮劑。然而一般公司的做法都是從外部征才，就連一些自稱擁有員工晉升政策的公司，也往往使用外來的“空降部隊”，而不是訓練內部那些具有潛力的員工。
②在公司內的布告欄或是公司的內部刊物上，張貼人員出缺廣告，列明必備條件及資歷要求，以免吸引不適合的人前來應征，造成不必要的困擾。
也可考慮向公司內、外同時求才的方式，刊登廣告，以便有較多的選擇機會并注入一些競爭聲勢。
③不可為了幫助公司內部的應征者而改變任何招考員工的規則。公司用人應有一定的程度，不論對任何人都一樣。內部的員工在應征時應該跟其他人一樣，他們必須能夠符合人力需求書上所列各項要求、通過面談關參加任何必需的甄選考試才行。
④如果公司內部這位應征者沒有考上的話，要向他說明原因。這樣做對你所錄用的人來說，一來可以避免謠言的產生，二來也不會有多余的困擾，因為有人可能會說你老早就把這個人準備好了，而且在甄選之前就已經趁機將必備的知識及考試技巧告訴他了。
⑤鼓勵同仁為你推介一些他們認識的人前來應征，有些公司會因此提供獎金作為酬勞。這種做法不但花費不多而且非常方便，但是會有缺點——你想你會將你的叔叔免職或是懲戒你的姐夫嗎？
要設法了解公司里是否有任何看不見的差別待遇。在英格蘭有一家很大的工程公司被發現在招考員工時采用種族差別待遇，他們只錄用公司員工的朋友，而且全是白人，這家公司在最后不得不改弦更張。
⑥求才廣告上應列明求才條件，以篩除不適當人選，避免浪費你的時間和求職者的時間。刊登求職廣告要利用適當的媒體做工具。透過全國性報紙的求職欄和專業的高級人才代尋機構代為求才，其費用都非常昂貴。如果你能利用其他價格便宜又適當的途徑，就不要通過那些昂貴的媒體。一般而言，貿易類出版品經常報導相關業界的消息，是尋求相關人才的最佳途徑之一；此外，利用地方性報紙則能吸引具有地比緣關系的人前來應征。
⑦人才征聘活動的成效要加以評估。評估的方法是依前來應征的人員的適合程度，而不是應征人數的多寡。當你正費勁地翻閱八百件應征者的來函資料時，好的人才可能已經被別家公司盯上了。
⑧學校里的就業輔導處及輔導處的老師們，都可以幫助你找到合適的年輕人。因此你要主動跟他們聯絡并提供完整的相關資料。職業介紹所和求職中心則水準參差不齊，水準高的會要求拜訪你的公司并就人才需要的內容做一下了解，他們會處理整個甄選的審查工作，最后則只會送給你少數幾個代表者的資料而已。大部分的職業介紹機構都只會寄一些推薦函給你，然后希望你自其中挑選幾個人來做面談。和那些向你們公司要資料的職業介紹機構聯絡，找他們的顧客來談一談，從你們這一行中挑一個最好的人才出來，這類機構往往規模愈小做事愈努力。
⑨可以把那些最近列在你的人才記錄中的人員列入考慮。如果有跟他們目前工作性質相類似的工作，可以聘請他們來出任。
⑩如果你所尋找的人才是屬于資深或是具有特殊背景的專門人員時，你可以從你認識的人著手，找出你認為適合的人選，直接與你們接觸。否則你如果透過專門的高級人才代尋機構來幫你尋找這一類的人才時，你就得準備要支付高額的費用，金額約是你要找的這個人才的年薪的30%。