經過層層篩選、面試，溝通好了入職時間、崗位、薪資等，眼看著新員工馬上要入職了，卻發現他無法提供離職證明，是讓他入職還是不入職呢？相信很多HR都遇到這個問題。對于這個問題，并不是一拍腦袋就能決定的，下面就和233網校學霸君一起了解下錄用沒有離職證明的員工風險和相應的解決措施。
一、錄用沒有離職證明的員工風險
離職證明，是用人單位與勞動者解除勞動關系的書面證明。所以新員工入職時提供離職證明是表明已與上家公司解除勞動合同的有力證據。
根據《勞動合同法》第九十一條可知，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
因此，在新員工入職時應盡可能讓員工提供離職證明，從而規避企業因使用與其他單位仍有勞動關系的勞動者，而承擔連帶責任的風險。
二、員工無離職證明但符合崗位要求，怎么辦？
人才難得，難道就要因為沒有離職證明而拒絕其入職嗎？不是的，在對無法提供離職證明的員工并不是一概不用，但錄用之前，HR要做好這幾件事：
1、查看員工社保信息
在入職前，HR可查看員工的社保繳納動態，如果員工帳戶是處于無企業接收狀態，那么該員工可能已經離職，但如果員工社保狀態為正常繳費中，那么該員工很可能并未從原用人單位離職，對于這類員工，不建議錄用。
2、與員工就前公司情況進行詳細溝通
與員工進行詳細溝通，在溝通的過程中可判斷其所說是否屬實。主要可以通過以下幾個問題進行判斷：如原公司各個部門都有多少人？部門經理是誰？負責招聘的HR是誰？能否提供前同事的聯系方式等。
一方面可以觀察員工回答這些問題時的速度、神態等，另一方面可以根據員工提供的信息進行背景調查。從而降低員工無離職證明所帶來的風險。
3、要求新員工出具承諾書
除了上述操作外，公司還可要求員工提供一份承諾書，承諾書的主要內容包括：
①承諾本人與其他單位無任何勞動關系、勞務關系；
②保證受聘于公司不會違反對原單位的任何競業限制義務；
③如違反承諾，則由此帶來的后果全部由該員工自行承擔。
三、員工背景調查的方法
通過上述的幾個方法，相信可以很大程度規避錄用沒有離職證明的員工風險。但是有離職證明的員工就絕對安全嗎？不是的。因為部分員工可能會偽造離職證明，所以對于HR們來說，學會員工背景調查的方法就尤為重要了。聽老師講解員工背景調查的方法>>
背景調查可以委托中介機構進行。如果工作量小，也可以由人力資源部操作。
1、員工背景調查的時機
背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙。
2、員工背景調查的內容
建議根據調查內容把目標部門分為三類：
（1）學校學籍管理部門：查閱應聘者的教育情況。
（2）曾經就職過的公司：了解到應聘者的工作業績、表現和能力。
（3）檔案管理部門：一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統、原始的資料。
3、背景調查的方法包括
打電話、訪談、要求提供推薦信等。
4、背景調查應關注的幾個重要問題
以上就是233網校學霸君整理的關于下錄用沒有離職證明的員工風險和相應的解決措施，其實不管員工是否提供離職證明，HR都要做好必要的員工背景調查。目前員工背景調查是人力資源管理師考試中的重要考點之一，如果您還沒有掌握人員招聘、選拔及錄用的相關技能，可以來233網校聽老師的詳細講解，從而提升人力資源專業度。
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