1、薪酬的內涵（P282）
薪酬指員工獲得的一切形式的報酬，不同的表現形式：精神與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的，是組織對員工貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。員工薪酬實質上是一種交換或交易。
2、影響員工薪酬水平的主要因素（P284）
①影響員工個人薪酬水平的因素：年齡與工齡；工作條件；綜合素質與技能；職務或崗位；勞動績效；
②影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平；企業工資支付能力；地區工資水平；行業工資水平；勞動力市場供求狀況；產品的需求彈性；工會的力量；企業的薪酬策略。
3、薪酬管理的內容（P285）
①薪酬制度設計：薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結構設計等，薪酬制度設計是薪酬管理最基礎的工作。
②薪酬日常管理：是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以被稱為成本管理循環。
4、工資總額（P286）
計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加點加點工資+特殊情況支付的工資。
5、影響薪酬體系類型的選擇（P287）
企業選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業所面對的多種內外部因素，其中，外部因素主要是指國家的法規政策、社會經濟發展狀況、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等，內部因素主要包括企業的性質、發展規模、戰略目標、組織文化、現行的薪酬政策等。
6、薪酬職能（P288）
在運用過程中的具體功能的體現和表現，是薪酬管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調節職能、效益職能和統計監督職能。
7、薪酬體系的基本形態（P290）
①潛在勞動：可能的貢獻；
②流動勞動：現實的付出；
③凝固勞動：實現的價值。
8、薪酬體系設計的前期準備工作（P290）
①明確企業的價值觀和經營理念；
②明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求；
③掌握企業生產經營特點和員工特點；
④掌握企業的財務狀況；
⑤明確掌握企業勞動力供給與需求關系；
⑥明確掌握競爭對手的人工成本狀況。
9、崗位薪酬體系的設計步驟（P292）
①環境分析；②確定薪酬策略；③崗位分析；④崗位評價；⑤崗位等級劃分；⑥市場薪酬調查；⑦確定薪酬結構與水平；⑧實施與反饋。
10、設計特殊貢獻獎的注意事項（P299）
①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量；
②為企業增加的金額（或減少損失的金額）要大；
③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。
11、崗位評價的基本功能（P310）
①為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據；
②量化崗位的綜合特征；
③橫向比較崗位的價值；
④為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。
12、崗位評價的步驟（P311）
①組建崗位評價委員會；
②制定、討論、通過《崗位評價體系》；
③制定《崗位評價表》，評價委員人手一份；
④評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息；
⑤集體討論，按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級；
⑥代表性崗位試評，交流試評信息；
⑦評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數；
⑧制定崗位評價匯總表，匯總各位評委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數；
⑨根據點數，按照順序排列；
⑩確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表；
⑾根據崗位等級點數幅度表，劃分點數幅度表；
⑿對有爭議的崗位進行復評；
⒀最終形成崗位等級序列表。
13、勞動強度要素（P314）
體力勞動強度；工時利用率；勞動姿勢；勞動緊張程度；工作輪班制。
14、崗位評價要素和指標的基本原則（P315）
少而精、界限清晰、綜合性、可比性。
15、概率加權法的步驟（P327）
第一步：先對各項指標的等級系數的概率進行推斷；
第二步：將各等級的相對權數與對應的概率值相乘，匯總出概率權數；
第三步：用各測定指標分值乘以各自概率權數，即可求出要素總分。
16、崗位評價方法的應用（P328）
排列法、分類法、評分法、因素比較法、成對比較法。
17、合理的人工成本應考慮的因素（P338）
①企業的支付能力；②員工的生計費用；③工資的市場行情。
18、核算人工成本的基本指標（P341）
①企業從業人員年平均人數；
②企業從業人員年人均工作時數；
③企業銷售收入；
④企業增加值；
⑤企業利潤總額；
⑥企業成本費用總額；
⑦企業人工成本總額。
19、福利的本質（P346）
福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助。
20、住房公積金的性質（P348）
普遍性、強制性、福利性、返還性。
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