21.下列人員甄選的具體預測因素中屬于智力因素的是（ ）。
A.情緒
B.氣質
C.思維能力
D.綜合素質
22. 要獲取有關勝任特征的數據資料，一般以（ ）為主。
A.問卷調查法
B.行為事件訪談法
C.專家小組法
D.全方位評價法
23.下列不屬于申請表主要內容的是（ ）。
A.有關申請人的主觀信息
B.申請人過去的成長與進步情況
C.申請人的工作穩定性和求職動機
D.可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息
24.效度分為四種，其中可用于未來人員選拔，且多用于能力及潛力測驗的是（ ）。
A.內容效度
B.同測效度
C.預測效度
D.構想效度
25.有效的績效管理特征不包括（ ）。
A.可接受性
B.實用性
C.敏感性
D.不可靠性
26.以動作活動的方式固定下來的經驗系統稱為（ ）。
A.氣質
B.知識
C.技能
D.注意力
27.某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為（ ）。
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測驗
D.評價中心
28.在信度指標中，用同一種方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果之間的一致性稱為（ ）。
A.重測信度
B.評分者信度
C.復本信度
D.內部一致性信度
29.有效的績效管理的特征不包括（ ）。
A.可靠性
B.敏感性
C.準確性
D.移植性
30.實施（ ）的企業，績效考核的結果應當更多地應用于薪酬分配、刺激員工最大限度地發揮潛能。
A.差異化戰略
B.防御者戰略
C.探索者戰略
D.跟隨者戰略
31.在員工福利計劃的實施方式中，員工可以按照自己的意愿在企業提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這稱為（ ）。
A.附加福利計劃
B.標準福利計劃
C.核心福利計劃
D.混合匹配福利計劃
32.從投資的成本——收益角度分析，只能在（ ）情況下，培訓與開發才會提高組織的利潤。（其中，B為培訓給組織帶來的收益，C為培訓與開發的支出，S為組織支付給員工的加薪）
A.C－S＞B
B.S－B＞C
C.B－S＞C
D.B＞C
33.培訓與開發效果評估中應用最廣的是層次評估模型，把評估內容分為反應、學習、行為、結果、投資收益等五個方面評估。其中最基本、最常用的評估方式是（ ）。
A.反應評估
B.學習評估
C.工作行為評估
D.結果評估
34.員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑屬于職業生涯通道中的（ ）。
A.職業生涯錨
B.雙通道
C.橫向通道
D.縱向通道
35.個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨（ ）變動而變動的規律。
A.市場
B.工資率
C.勞動者對于閑暇和收入的偏好程度
D.企業對于閑暇和收入的偏好程度
36. 關于培訓與開發效果評估的陳述，錯誤的是（ ）。
A.問卷調查法是常用的培訓與開發效果的評估方法
B.反應評估是最基本、最常用的評估方式
C.效果評估是培訓與開發體系中最易實施的一個環節
D.工作行為評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變
37.組織層次的職業生涯管理方法中（ ）方法主要用于專業人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價。
A.提供內部勞動力市場信息
B.成立潛能評價中心
C.實施培訓與發展項目
D.職業生涯指導與咨詢
38.具有喜歡和人互動、自信、有支配能力、追求權力和地位特點的職業興趣類型是（ ）。
A.常規型
B.現實型
C.社會型
D.企業型
39.關于職業生涯錨的陳述，錯誤的是（ ）。
A.它產生于職業生涯早期階段，以個體習得的工作經驗為基礎
B.它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成
C.它不可以根據各種測試提前進行預測
D.它是完全固定不變的
40.對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應會導致勞動者（ ）。
A.減少勞動收入
B.減少勞動力供給時間
C.減少享受閑暇
D.增加勞動力供給時間