一、單選題(共60題，每題1分。每題的各選項中，只有1個選項最符合題意)
第1題 職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由( )承擔工傷保險責任。
A.原用人單位
B.借調單位
C.職工本人
D.原用人單位與借調單位協商
【正確答案】：A
【試題解析】：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。
第2題 關于在職培訓與企業行為和員工行為的說法，正確的是( )。
A.在職培訓對于企業行為和員工行為沒有影響
B.在職培訓對企業行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響
C.在職培訓中包含的特殊培訓內容有助于抑制員工的離職傾向
D.在職培訓中包含的一般培訓內容有助于抑制員工的離職傾向
【正確答案】：C
【試題解析】：因為只有在受過專門練的工人仍然繼續被企業所雇用的條件下，企業才能收回人力資本投資的收益，所以企業必然會通過各種人力資源管 理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些員工的流動率或辭職率。同樣，接受過培訓的員工也有動力在企業中工作相對較長的時問，這是因為員工所受到的在職訓練中 多多少少有一些特殊培訓的成分，因此，這些受過特殊培訓的員工在本企業中所獲得的工資比他們如果到其他企業中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。
第3題 關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規定的是( )。
A.用人單位與其他單位合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人
B.用人單位與其他單位合并后發生的勞動爭議，由合并前的單位為當事人
C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人
D.用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立前的實際用人單位為當事人
【正確答案】：A
【試題解析】：用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。
第4題 關于裁員中的幸存者，錯誤的陳述是()
A.他們可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作
B.他們會有負罪感
C.他們往往會心存感激，富有激情地、有效率地去工作
D.他們會為未來擔憂
【正確答案】：C
【試題解析】：管理人員往往假設，那些精簡過程中的幸存者會心存感激，富有激情地、有效率地去工作，但事實卻是相反的。很多幸存者可能已經在自 身就業危機的擔心中工作了幾個月。當他們保住了工作時，卻發現許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作;另一方面 可能還會有負罪感，因為他們的朋友被解雇了，而自己卻得以保留住職位。還有，他們可能會為未來擔憂。
第5題 由于高等教育文憑與高生產率之間存在一定的聯系，因而，企業利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是( )的一個基本觀點。
A.勞動力供給理論
B.勞動力需求理論
C.高等教育的信號模型理論
D.收入分配理論
【正確答案】：C
【試題解析】：盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有二定的意義的。
第6題 人力資源規劃根據( )可以劃分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源計劃兩種類型。
A.組織目標
B.時間長短
C.規劃程序
D.規劃范圍
【正確答案】：B
【試題解析】：人力資源規劃可以從不同的角度進行劃分，根據時間長短，可以劃分為兩種類型：(1)戰略性人力資源規劃;(2)戰術性人力資源計劃。
第7題 人民法院審理勞動爭議案件，實行( )制。
A.一審終局
B.兩審終局
C.三審終局
D.會審
【正確答案】：B
【試題解析】：人民法院審理勞動爭議案件，實行兩審終局制。
第8題 社會保險法律關系主體的權利和義務所指向的對象，稱為社會保險法律關系的( )。
A.主體
B.客體
C.內容
D.第三人
【正確答案】：B
【試題解析】：社會保險法律關系客體是社會保險法律關系主體的權利和義務所指向的對象，可以是資金、物，也可以是服務行為。
第9題 關于績效反饋面談的說法，正確的是( )。
A.績效面談要含糊籠統，維護員工自尊
B.績效面談的根本目的是指出員工的不足
C.績效面談中不需要討論員工的績效現狀
D.績效面談中應避免對立和沖突
【正確答案】：D
【試題解析】：績效反饋面談的目的包括：向員工反饋績效結果，向員工傳遞組織遠景目標，弄清員工績效不合格的原因，為下一個績效周期工作的展開做好準備。
第10題 關于針對員工不同的工作表現應采取的措施，說法正確的是( )。
A.對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵
B.對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導
C.對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能
D.對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效
【正確答案】：A
【試題解析】：對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵;對于安分型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能;對于墮落型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效;對于沖鋒型員工，主管應對其進行績效輔導。
