(11) 下列有關評價中心的陳述，錯誤的是( )。

　　A: 無領導小組討論一般不指定主持人或召集人，成員可以地位平等地討論問題

　　B: 文件筐測驗對時間的要求相對比較寬松，強調完成結果的質量

　　C: 角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動

　　D: 評估人員一般為企業的直線經理或相關專家

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查評價中心的相關內容。文件筐測驗對時間的要求非常苛刻，強調在指定時間內完成指定的工作任務。所以選項8錯誤。

　　(12)

　　按照密西根大學尤里奇教授的觀點，著眼于未來。同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是( )。

　　A: 變革推動者

　　B: 戰略伙伴

　　C: 管理專家

　　D: 員工激勵者

　　答案:A

　　解析:

　　按照密西根大學尤里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。

　　(13) 在領導者的技能當中，按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為( )。

　　A: 知識技能

　　B: 技術技能

　　C: 概念技能

　　D: 人際技能

　　答案:C

　　解析: 本題考查概念技能的概念。

　　(14) 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照( )

　　標準，向其按月支付報酬。

　　A: 公司的最低工資

　　B: 被派遣勞動者的正常工資

　　C: 所在地的平均工資標準

　　D: 所在地人民政府規定的最低工資標準

　　答案:D

　　解析:

　　被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　(15)

　　職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的，按照 《工傷保險條例》的有關規定，應享受除( )

　　以外的工傷保險待遇。

　　A: 一次性傷殘補助金

　　B: 一次性就業補助金

　　C: 一次性生活補助費

　　D: 一次性醫療補助費

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查工傷認定的情況。職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的，按照 《工傷保險條例》的有關規定，應享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

　　(16) 關于傭金制的說法，錯誤的是( )。

　　A: 傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式

　　B: 傭金制是指根據員工的績效.按照銷售額的一定比例給員工提成

　　C: 傭金制能使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益

　　D: 傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感

　　答案:C

　　解析:

　　傭金制使員工只關注短期業績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據所學知識可以分析出來。

　　(17) 勞動爭議處理的一般程序包括( )。

　　A: 協商、調解、仲裁和訴訟

　　B: 調解、投訴、仲裁和訴訟

　　C: 協商、調解、投訴和訴訟

　　D: 協商、投訴、仲裁

　　答案:A

　　解析: 勞動爭議處理的一般程序包括協商、調解、仲裁和訴訟。

　　(18) 個人勞動力供給曲線的形狀是( ) 的。

　　A: 向下彎曲

　　B: 向上彎曲

　　C: 向后彎曲

　　D: 向前彎曲

　　答案:C

　　解析:

　　個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。

　　(19)在激發個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是( )。

　　A: 社會地位

　　B: 獎金報酬

　　C: 避免懲罰

　　D: 實現潛能

　　答案:D

　　解析:本題實質上是考查內源性動機。內源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰性工作。獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。選項ABC屬于外源性動機。

　　(20) 下列關于領導一成員交換理論的表述錯誤的是( )。

　　A:在工作中，“ 圈外人” 比“ 圈里人”承擔更高的工作責任感，對其所在的部門貢獻更多，績效評估更高

　　B: 領導者傾向于對“ 圈里人” 比“ 圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領導權威

　　C:屬于“ 圈里人” 的下屬與領導打交道時，比“ 圈外人”有更少的困難，能感覺到領導者對他們更負責

　　D: 領導—成員間的交換是互惠的過程

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查領導—成員交換理論。在工作中，“ 圈里人” 比“ 圈外人”承擔更高的工作責任感，對其所在的部門貢獻更多，績效評估更高。所以選項A表述錯誤。