二、績效評價中容易出現的問題及應對方法

　　(一)暈輪效應：因對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其它方面的品質。

　　克服暈輪效應的核心：消除主管的偏見。

　　(二)趨中傾向：員工的考核分數集中在某一固定范圍的變動中，評價結果無好壞的差異。

　　克服趨中傾向：一方面，主管要密切地與員工接觸、徹底與評價標準對比，全面準確了解被評價者的工作情況;另一方面，采取強制分配法、排序法等方法。

　　(三)過寬或過嚴傾向。過分嚴厲或過分寬大地評定員工的傾向。

　　克服方法：選擇適當的方法，建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓;或者采取強制分配法消除評價誤差。

　　(四)年資或職位傾向。主管傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被評價者較高的分數。

　　克服方法：通過各種方式使評價者建立“對事不對人”的觀念，引導評價者針對工作完成情況、工作職責進行評價。

　　(五)盲點效應。主管難于發現員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。

　　克服方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用。

　　(六)刻板印象。個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

　　克服方法：注意從員工的工作行為出發，而不是員工的個人特征出發進行考核。

　　(七)首因效應。據第一印象去判斷一個人。

　　克服方法：多角度考核。

　　(八)近因效應。最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素。

　　克服方法：考核前，先由員工進行自我總結。

　　三、考核者的培訓

　　考核者培訓應當讓每一個考核者了解績效考核的理論和技術，也要向考核者提出：以前考核中存在的問題以及合理地解決方案。管理者要對培訓的方式加以選擇，以增強培訓計劃的有效性。在培訓和考核結束后，管理者還應對培訓的效果加以評價。