本節有7個考點：分別是需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）、ERG 理論（奧爾德佛）、三重需要理論（麥克里蘭）、公平理論（亞當斯）、期望理論（弗魯姆）、強化理論。

一、需要層次（5個）：人類需要的強度并不都是相等

1、理論內容

2、主要觀點

（1）需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已；

（2）未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。

（3）五種需要層級（由下及上）越來越高，當下一層次的需要被合理地滿足后，個體才會追求上一層次的需要。

3、在管理上的應用

（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施 （2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要。 要知道員工現在他的哪個層次需要占主導地位，從而為此需要滿足提供條件。

（3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。員工低層次需要得到滿足之后，公司仍以原來方式激勵員工，效果會很微弱；如果著眼于高層次需要，效果會更好。

4、評價(局限性)

（1）不十分可靠和準確：五種層次的需求并不嚴格呈階梯關系；

（2）較呆板和不靈活；

（3）不完全適用于復雜多變的實際環境；

二、雙因素理論（赫茨伯格）（2因素-激勵/保健因素理論）

1、理論內容

2、雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論聯系與區別

3、在管理上應用

（1）注意讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事；

（2）提供保健因素只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工；

（3）實踐應用：工作豐富化，即員工參與更多的工作規劃，自我監督工作進度。

三、ERG 理論（奧爾德佛）

1、理論內容

奧爾德佛對馬斯洛的需求理論進行了修正，提出了 ERG 理論。

2、獨特之處

ERG 理論并不只是簡單的把馬斯洛的五種需要簡化為三類：獨特之處包括：

（1）各種需要可以同時具有激勵作用; 

（2）提出：“挫折-退化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強；

3、評價 

（1）更加靈活變通，人們可以同時追求各層次需要，或在某些限制下，在各種需要間進行轉化；

（2）其變通性有助于說明文化、環境背景差異下，個體需要的差異（日本文化、西班牙文化就把關系需要排在生理需要之前）。

四、三重需要理論（麥克里蘭）

1、理論內容

五、公平理論（亞當斯）

1、理論內容

員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人（成為對照者）的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。

（1）投入：員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創造力、工作績效；

（2）產出：直接的工資和獎金、額外福利、工作安全；

（3）員工比較的是：對投入、產出的自我知覺，而非投入、產出的客觀衡量結果；

（4）不公平包括薪酬不足，即認為自己的產出/投入比過低，還包括報酬過度，即認為自己的產出/投入比過高。

2、員工通常會進行比較的角度

（1）縱向比較（組織內自我比較+組織外自我比較）

適合人群：薪資水準、教育水平比較低的員工

（2）橫向比較（組織內他人比較+ 組織外他人比較）

適合人群：薪資水準、教育水平比較高、視野較為開闊，依據的信息比較全面的員工

3、恢復公平的方法4+1

改變自己的投入或產出、改變對照者的投入或產出、改變對投入或產出的知覺、改變參照對象、辭職（比較常見）

六、期望理論（弗魯姆） 

弗羅姆認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。

1、理論內容

認為：動機是三種因素的產物，即：效價×期望×工具性=動機

（1）效價: 一個人需要多少報酬。即：個體對所獲報酬的偏好強度，是對個體得到報酬的愿望的數量表示。例如：如果一名員工強烈希望得到升職，這種升職需要就對他有有效價。

（2）期望: 個人對努力產生成功績效的概率估計。即：員工對努力工作能夠完成任務的信念強度。例如：員工覺得自己努力工作獲得晉升的可能性為 60%。

（3）工具性: 個人對績效與獲得報酬之間關系的估計。即：員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。如果報酬是以績效數據為基礎的，工具的估計值就會高；如果報酬決策是模糊的，工具的估計值就會低。

2、管理上應用

產生最強動機的組合是（三高），即：高的正效價、高期望和高工具性。

七、強化理論

1、理論內容

行為的結果對行為本身有強化作用，它是行為的主要的驅動因素，卻不是行為的唯一控制因素。 

例如，雖然某員工工作很努力，績效很出色，但卻受到同事的嫉妒、疏遠、排擠，這時他反而會降低努力水平。 

2、性質：一種行為主義觀點。 

3、特點

（1）并不考慮人的內在心態，而注重行為和結果。 

（2）并不是地道的動機激勵理論。