三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分)
81、根據以下材料，回答81-100題
為了提高黨政基層機構的執政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統的特質理論，也包括現代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑——目標理論以及領導——成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。
路徑——目標理論的提出者是（　）。
A．羅伯特·豪斯
B．伯恩斯
C．麥克格雷斯
D．布萊克


82、 在路徑——目標理論中，領導行為與結果之間的中問變量有（　）。
A．下屬的經驗
B．領導的成就
C．下屬的能力
D．領導者的個性


83、 關于領導——成員交換理論的說法，正確的是（　）。
A．領導——成員交換理論強調領導公平對待每一個成員
B．領導——成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程
C．領導——成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念
D．領導——成員交換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

84、 根據以下材料，回答84-103題。
某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。該公司的招聘流程是：1．在互聯網上發布招聘信息。2．總經理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。3．面試。如果總經理有時間就由總經理直接面試；如果總經理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經理進行最終面試。4．面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪酬、入職時間都由總經理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，人職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突。總經理對她的印象是：不太懂商務禮儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。
由于招聘行政助理的工作連續兩次失敗，作為公司的總經理和人力資源部覺得這不是偶然現象，肯定存在嚴重問題。
在招聘過程中，總經理存在的問題是（　）。
A．對招聘活動不夠重視
B．包辦了簡歷篩選任務
C．沒有發揮人力資源部門的專業作用
D．簡歷篩選標準過于簡單


85、 根據完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環節是（　）。
A．篩選申請材料
B．筆試
C．面試
D．試用期考察


86、 導致該公司招聘失敗的主要原因包括（　）。
A．沒有針對工作崗位確定恰當的甄選評價標準
B．沒有注意了解應聘者的個性特點
C．對面試過程不夠重視
D．沒有讓應聘者充分了解工作內容

87、 根據以下材料，回答87-106題。
某咨詢公司是一家以戰略咨詢為主要業務的公司，已有9年的發展歷史。公司形了強調冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養，注重從各種年齡和經驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調以員工績效水平為依據，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權下放到員工手中，也沒有設置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革．計劃在未來半年內實施大規模擴張計劃，針對不同行業組建專業咨詢小組，以便為客戶提供更加專業的服務。同時，公司計劃成立獨立的客戶關系部門，加強客戶的拓展和維護工作。
該咨詢公司目前的組織文化類型屬于（　）。
A．學院型
B．俱樂部型
C．棒球隊型
D．堡壘型


88、 該咨詢公司目前的組織設計類型是（　）。
A．虛擬組織形式
B．行政層級式
C．矩陣結構式
D．團隊結構式


89、 該咨詢公司計劃進行的組織變革方法屬于（　）。
A．以人員為中心的變革
B．以結構為中心的變革
C．以技術為中心的變革
D．以文化為中心的變革

90、 根據以下材料，回答90-109題。
某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴重的問題。早期、公司人員較少，單憑領導一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性r。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經理。
人力資源部經理上任后經過調查認為，該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定；不能準確了解外部，特別是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平；給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。
該公司薪酬管理的主要問題有（　）。
A．薪酬沒有體現不同職位之間的差距
B．薪酬隨意性大，沒有統一的政策
C．員工之間薪酬水平差距不大
D．薪酬水平沒有參考市場水平