4、某公司是一家大型國有企業，2006年該公司轉制為股份制上市公司。隨著公司性質的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發展：公司業績嚴重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工的現象；核心技術、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進行改革。
該公司原有的工資制度概況如下：
工資水平處于行業水平的50％點處，但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業工資水平的25％點處；
工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元；
工資的調整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。
請根據案例回答以下問題：
(1)該公司現行工資體系存在哪些問題?
(2)如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計?
5、某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業，主要生產轎車和輕型汽車。該集團由總經理直接領導，下設多個職能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰略研究所。
集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產廠，如發動機廠、車身廠和變速器廠。各生產廠實行廠長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發中心、生產中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科、廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產廠盡可能大的生產經營自主權，但是，配套生產廠生產的產品主要供給總裝廠使用。
(1)該集團適合采用哪種組織結構模式?請設計其組織結構并說明理由。
(2)發動機廠適合采用哪種組織結構模式?請設計其組織結構并說明理由。
6、某計算機網絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名客戶經理，主要負責公司網絡產品的市場推廣和客戶服務工作。人力資源專家通過對現有客戶經理績優者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型，如表1所示。
表1客戶經理的勝任能力模型
該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間不超過20分鐘，評價的內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。
請結合本案例回答下列問題：
(1)在實施面試過程中面試考官應當注意掌握哪些技巧?(9分)
(2)為“應變能力”指標設計情境性面試問題和評分標準，填寫在表2中。(11分)
表2“應變能力”指標的情境-眭問題和評分標準表
試題推薦：2014人力資源二級《專業技能》模擬題匯總
2014年人力資源管理師(二級)《專業技能》沖刺試題匯總
