二、案例分析題。（本題共3題，共54分）
4、TC公司是一家典型的制造型企業，由劉某于2009年10月創建。劉某在創業之前在某國有大型企業工作l6年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工資體系，前后經歷了數次調整形成了現行的工資制度，工資水平處于行業工資水平的50％處，核心技術、管理人員的工資水平接近同行業工資水平的25％處，工資等級按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50～80元。但現在員工對工資很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工的現象；專業技術、管理崗位人員流失嚴重。為此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進行一次全新變革。
請結合本案例回答以下問題：
(1)公司現行的工資體系存在哪些弊端?
(2)公司如何確定新的工資體系?應按照什么樣的程序進行設計?

5、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?
A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引人市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。
為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：
車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”
財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”
聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。
請根據本案例，回答以下問題：。
(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改造的問題?
(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。

6、K(中國)公司深刻認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投人超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美昧食品，上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身訂制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”；餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。
餐廳是K(中國)公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統，，是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2．000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業、不了解餐廳管理的外行人，發展成餐廳經理中的精英。在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及量身訂制的長遠規劃功不可沒。
請您結合本案例，回答以下問題：
(1)K(中國)公司的員工培訓開發系統具有哪些特點?
(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?

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