2015人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能章節(jié)習(xí)題及答案(12)
第二章招聘與配置
一、專業(yè)技能題及參考答案
11．述面試的發(fā)展趨勢(shì)。P151
答：(1)面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。
(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。
(3)提問(wèn)的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試提問(wèn)應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開(kāi)，使前后題目之間自然銜接。
(4)面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神等，是對(duì)應(yīng)聘者的全方位考察。
(5)面試考官的專業(yè)化。有越來(lái)越多的人專門(mén)研究面試與人才測(cè)評(píng)，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開(kāi)展面試活動(dòng)，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。
(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。
12．簡(jiǎn)述面試準(zhǔn)備階段的工作。P1 52～154
答：(1)制定面試指南。
1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。規(guī)定面試團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、成員來(lái)源、誰(shuí)具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)，小組由主考官、副考官、考官組成。
2)面試準(zhǔn)備。在面試之前，應(yīng)規(guī)定面試準(zhǔn)備的內(nèi)容，以及要達(dá)到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準(zhǔn)備，準(zhǔn)備面試題目及答案、面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以及面試的地點(diǎn)等內(nèi)容。如面試之前，面試評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)對(duì)面試題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行討論，取得一致意見(jiàn)。
3)面試提問(wèn)分工和順序。規(guī)定面試員工的提問(wèn)內(nèi)容和順序。如面試開(kāi)始后，主考官負(fù)責(zé)對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行組織，并針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問(wèn)，專業(yè)知識(shí)和技能方面的問(wèn)題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問(wèn)。
4)面試提問(wèn)技巧。規(guī)定面試提問(wèn)的方式，如面試提問(wèn)可考慮兩種方式：第一，針對(duì)應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)提問(wèn)，不事先準(zhǔn)備；第二，分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入《面試問(wèn)題提綱》。
5)面試評(píng)分辦法。制定面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過(guò)程中，評(píng)價(jià)小組成員分別打分，評(píng)價(jià)結(jié)束后進(jìn)行匯總，求出加權(quán)平均分，以加權(quán)平均分作為面試成績(jī)，并排列應(yīng)聘者面試成績(jī)的名次。
(2)準(zhǔn)備面試問(wèn)題。
1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。
2)提出面試問(wèn)題。根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問(wèn)題形式和數(shù)量。
(3)評(píng)估方式的確定。完整的評(píng)估方式是對(duì)面試中所收集到的信息按照工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的體系。
1)確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。
2)確定面試評(píng)分表。
(4)培訓(xùn)面試考官。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。
13．簡(jiǎn)述面試的實(shí)施過(guò)程的工作。P154～156
答：面試的實(shí)施過(guò)程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。
(1)關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。
(2)導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷。”“請(qǐng)你介紹一下你在市場(chǎng)營(yíng)銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)。”“讓我們從你最近的一份工作開(kāi)始討論一下你的工作經(jīng)歷吧，在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作?”。
(3)核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例。在本階段主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。
(4)確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題，因?yàn)榉忾]性問(wèn)題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽(tīng)到的答案。
(5)結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說(shuō)明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。
14．簡(jiǎn)述面試總結(jié)階段的工作。P1 56～158
答：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：
(1)綜合面試結(jié)果。
1)綜合評(píng)價(jià)。
2)面試結(jié)論。
(2)面試結(jié)果反饋。
1)了解雙方更具體的要求。
2)關(guān)于合同的簽訂。
3)對(duì)未被錄用者的信息反饋。
(3)面試結(jié)果的存檔。工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。對(duì)公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性的評(píng)價(jià)，是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開(kāi)始。
15．簡(jiǎn)述面試中的常見(jiàn)問(wèn)題。P158～159
答：(1)面試目的不明確。在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮：通過(guò)本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點(diǎn)是什么，要不要先向應(yīng)聘者介紹工作崗位的真實(shí)情況，是否允許應(yīng)聘者提問(wèn)，其他面試考官會(huì)問(wèn)一些什么問(wèn)題，等等。
(2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應(yīng)聘者是否能夠成功的問(wèn)題。可是在很多情況下，對(duì)于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對(duì)任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力等范疇。
(3)面試缺乏系統(tǒng)性。面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個(gè)流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來(lái)。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每個(gè)步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。
(4)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理。
1)直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題。這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價(jià)值的信息，因?yàn)槊嬖嚳脊贌o(wú)從驗(yàn)證應(yīng)聘者的回答是否是真實(shí)的。如果問(wèn)了這種類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問(wèn)一些行為性問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)聘者舉出一些具體的實(shí)例來(lái)證明自己的答案。如果應(yīng)聘者講不出來(lái)，或含糊其辭、前后矛盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點(diǎn)就要大打折扣。
2)多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題。多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者以為，正確的答案必然存在于幾個(gè)選項(xiàng)之中，他會(huì)猜測(cè)面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問(wèn)題意義不大，應(yīng)該將其改為開(kāi)放性或行為性的問(wèn)題。
(5)面試考官的偏見(jiàn)。
1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。
2)對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。
3)暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。如過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。
4)與我相似心理：在面試時(shí)，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見(jiàn)恨晚的好感，這種好感就會(huì)成為決策的心理偏差。
5)錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。
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