2015人力資源管理師二級專業技能章節習題及答案(12)

　　第二章招聘與配置

　　一、專業技能題及參考答案

　　11．述面試的發展趨勢。P151

　　答：(1)面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結構化面試到結構化面試。

　　(2)結構化面試成為面試的主流。

　　(3)提問的彈性化。面試雖然依據事先定好的思路進行，但是面試提問應圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。

　　(4)面試測評的內容不斷擴展。面試測評的內容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應聘者的全方位考察。

　　(5)面試考官的專業化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業開展面試活動，使得面試的專業技巧得到很大的提高。

　　(6)面試的理論和方法不斷發展。

　　12．簡述面試準備階段的工作。P1 52～154

　　答：(1)制定面試指南。

　　1)面試團隊的組建。規定面試團隊的人數、成員來源、誰具體負責等內容。如面試由面試評價小組負責，小組由主考官、副考官、考官組成。

　　2)面試準備。在面試之前，應規定面試準備的內容，以及要達到的目的。一般可以按照結構完整的面試的步驟加以準備，準備面試題目及答案、面試的評分標準，以及面試的地點等內容。如面試之前，面試評價小組成員應對面試題目、評價標準等進行討論，取得一致意見。

　　3)面試提問分工和順序。規定面試員工的提問內容和順序。如面試開始后，主考官負責對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問，專業知識和技能方面的問題由熟悉業務的副考官、考官發問。

　　4)面試提問技巧。規定面試提問的方式，如面試提問可考慮兩種方式：第一，針對應聘者答辯的內容隨機提問，不事先準備；第二，分別由熟悉業務的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。

　　5)面試評分辦法。制定面試評分標準，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過程中，評價小組成員分別打分，評價結束后進行匯總，求出加權平均分，以加權平均分作為面試成績，并排列應聘者面試成績的名次。

　　(2)準備面試問題。

　　1)確定崗位才能的構成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出。

　　2)提出面試問題。根據才能分析和評價要素權重，準備問題形式和數量。

　　(3)評估方式的確定。完整的評估方式是對面試中所收集到的信息按照工作崗位需要的標準進行評估的體系。

　　1)確定面試問題的評估方式和標準。

　　2)確定面試評分表。

　　(4)培訓面試考官。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性，因此需要對面試考官進行培訓，包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。

　　13．簡述面試的實施過程的工作。P154～156

　　答：面試的實施過程一般包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

　　(1)關系建立階段。在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。

　　(2)導入階段。在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經歷。”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經驗。”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧，在這家公司，你主要負責哪些工作?”。

　　(3)核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。

　　(4)確認階段。在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。

　　(5)結束階段。在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

　　14．簡述面試總結階段的工作。P1 56～158

　　答：面試結束后，應根據每位考官的評價結果對應聘者的面試表現進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結果的處理工作包括三個方面內容：

　　(1)綜合面試結果。

　　1)綜合評價。

　　2)面試結論。

　　(2)面試結果反饋。

　　1)了解雙方更具體的要求。

　　2)關于合同的簽訂。

　　3)對未被錄用者的信息反饋。

　　(3)面試結果的存檔。工作全部結束后，應將有關面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業人力資源檔案管理系統的基礎資料。這些資料體現了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進員工系統考評的開始。

　　15．簡述面試中的常見問題。P158～159

　　答：(1)面試目的不明確。在進行面試前，面試考官應考慮：通過本次面試，要達到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應聘者介紹工作崗位的真實情況，是否允許應聘者提問，其他面試考官會問一些什么問題，等等。

　　(2)面試標準不具體。許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應聘者是否能夠成功的問題。可是在很多情況下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關知識、技能、能力和動力等范疇。

　　(3)面試缺乏系統性。面試的系統性要求設計出結構完整的面試流程，各個流程之間應密切聯系起來。為了保證面試的系統性，面試考官應事先根據招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應該有怎樣的順序，每個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應該考慮到。

　　(4)面試問題設計不合理。

　　1)直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息，因為面試考官無從驗證應聘者的回答是否是真實的。如果問了這種類型的題目，應該繼續問一些行為性問題，讓應聘者舉出一些具體的實例來證明自己的答案。如果應聘者講不出來，或含糊其辭、前后矛盾，那么他所講出的自己的優點就要大打折扣。

　　2)多項選擇式的問題。多項選擇式的問題會讓應聘者以為，正確的答案必然存在于幾個選項之中，他會猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應該將其改為開放性或行為性的問題。

　　(5)面試考官的偏見。

　　1)第一印象：也稱為首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者做出評價。

　　2)對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個應聘者的表現一般，而第二個應聘者表現出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。

　　3)暈輪效應：就是“以點代面”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。如過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。

　　4)與我相似心理：在面試時，當應聘者談及自己的經歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。

　　5)錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。

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