一、簡答題(本題共3題)
1．【答案】(1)培訓評估層級體系的特點
①反應評估是第一級評估。即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。
優點：易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。
缺點：可能因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。
②學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學習的情況。
優點：對培訓學員是一種壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。
缺點：評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標。
③行為評估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。
優點：培訓的目的是改變學員的行為，可以直接反映培訓的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
缺點：實施時要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；相關人員之間可能不太配合；問卷的設計非常重要卻比較難做；員工的表現多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。
④結果評估，是第四級評估，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。
優點：如果能在這個層面上拿出詳實的、令人信服的調查數據，那么可以打消高層主管投資于培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經費用到最能為企業創造經濟效益的課程上來。
缺點：需要較長的時間；相關經驗很少，評估技術不完善；必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數字；多因多果，簡單的數字對比意義不大，必須分辨哪些結果與要評估的課程有關，以及在多大程度上有關。
(2)培訓評估的層級體系的評估標準在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關性、可靠性、區分度和可行性。
①相關度。指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。
②信度。指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩定程度。
③區分度。指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。
④可行性。指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。
(3)培訓效果評估方法的應用
①問卷調查法。該方法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查。例如，檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。
②訪談法。該方法的應用范圍很廣，例如，了解學員對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內容與實際工作之間的相關性的看法，檢查受訓者將培訓內容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉化的工作環境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態度，幫助受訓者設立個人發展目標，比較組織戰略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調查做準備等。
③觀察法。指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察和記錄受訓者在工作中的業績，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。由于要花很多時間，該評估方法并不能大范圍使用，一般適合一些投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。
④座談法。即將受訓者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息。
⑤內省法。該方法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此該評估方法能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態度的培訓的效果。
⑥筆試法。主要用于了解學員已掌握的知識，該評估方法能在培訓期間向學員反饋有關信息，考查一段時間內的學習成果等。
⑦操作性測驗。該評估方法可應用于整個培訓過程，具有較高的表面效度；能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內容；能讓培訓師和學員了解教學效果。當培訓由一些相互獨立的單元組成時，在培訓前對學員進行操作性測驗，還可以有針對性地確定學員應當接受的培訓項目。
2．【答案】結構化面試的實施程序如下。
(1)構建選拔性素質模型其主要步驟包括以下幾個。
①組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。
②從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
③對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。
④將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。
⑤將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。
(2)設計結構化面試提綱它的主要依據是選拔性素質模型。其主要步驟包括以下幾個。
①將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。
②請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。
③將問卷發放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。
④編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式。
(3)制定評分標準和等級評分表以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數，分數越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。
(4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度
①要求面試考官具有相關的專業知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目和相關的背景信息。
②要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特征。
③要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。
④要求面試考官具有良好的個人品德和修養，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規則，確保應聘者機會平等。
(5)結構化面試及評分
根據應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果匯總于指標等級評分表中。
(6)決策
參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人一崗位一組織”匹配的決策。
3．【答案】團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互負責、相互尊重。
(1)團隊工資的主要組成要素
①基本工資。基本工資是員工的工資收入中的主要形式。平行團隊中的基本工資主要基于員工的個人工作，而非團隊工作。企業一般比較愿意用寬帶工資體系來支付流程團隊成員的基本工資，該體系通過將不同的工資水平統一到一系列的寬帶中來簡化基本工資的結構。
②激勵性工資。為了使激勵性工資能夠真正發揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。激勵性工資的使用要視團隊的類型而定。
③績效認可獎勵。企業對員工績效的認可獎勵有兩種形式：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵。非貨幣性獎勵比較常用，這些獎勵通常具有名義價值，一般是一些具有象征性的物品獎勵。企業即使是采用貨幣性的認可獎勵，其價值一般也不會太大。貨幣性獎勵與非貨幣性獎勵的區別在于：非貨幣性的獎勵用來認可優良的業績表現；貨幣性獎勵用來認可優良的工作結果。
(2)團隊工資的設計應注意的問題
①平行團隊工資制度的設計。通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。
②流程團隊工資制度的設計。基本工資是團隊工資結構方案的關鍵，基本工資支付的主要依據就是團隊成員的能力和技能。團隊中的每一個成員應該能夠勝任其他成員的工作，為鼓勵成員接受交叉培訓，可以采用技能工資制。預先確定的激勵性工資是重要環節。
③項目團隊工資制度的設計。基本工資在項目團隊的工資結構中屬于傳統組成部分。項目團隊工資結構中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和基于團隊績效的激勵性工資。少量的貨幣性獎勵被廣泛地用于在事后獎勵績效，但是事前的激勵性工資在項目團隊工資中的地位并不像在流程團隊工資中那樣重要。企業在設計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多激勵性工資。
二、綜合題(本題共3題)
1．【答案】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。
問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業工作過等。
問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。
問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。
問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。
(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內容。
①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。
②工作經歷比學歷更重要。對有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力，其次，考查團隊合作精神。
④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業。
⑤給應聘者更多的表現機會。招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。
⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。
⑦關注特殊員工。如果招聘人員遇到職業經歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關注。
⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果，急于用人，而受到影響。
⑨面試考官要注意自身的形象。
2．【答案】(1)根據分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰略聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，甲公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速發展早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，更加沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。甲公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是甲公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占產品成本的25％左右。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發放的唯一標準是銷售額，而生產部門獎金發放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，因此在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加人到考核指標中。
(2)解決方法：以甲公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和提供每月市場分析報告。設立銷售預測準確率指標是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而提高運營效率。提供市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應該會比市場部自己收集的信息更準確、相關程度更高。
3．【答案】本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。
(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定：“勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。”勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。”可見，勞動防護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動防護用品。
(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。勞動部1996年4月發布的《勞動防護用品管理規定》第十五條規定：“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規定的勞動防護用品。”《工廠安全衛生規程》第七十四條、第七十七條規定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等。”本案中譚某從事的焊接工作，是產生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規定應發給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。
(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某勞動防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。
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