【學習目標】

　　通過學習，應掌握員工績效考評的類別和主要內容，以及繢效考評的基本

　　程序和方法。

　　【知識要求】

　　一、績效考評的類型

　　1．按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：

　　(1)上級考評。管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔著直接的領導、管理與監督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占60％～70％。

　　(2)同級考評。同事通常與被考評者共同處事，密切聯系，相互協作，相互配合，被考評者的同事比上級更清楚地了解被考評者，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關系狀況的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額，但不會過大，在10％左右。

　　(3)下級考評。被考評者的下級與上述考評者不同，他作為被考評者的下屬，對其工作作風、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對一言一行有親身的感受，而且有其獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以其評定結果在總體評價中一般控制在10％左右。

　　(4)自我考評。被考評者對自己的績效進行考評，能充分調動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現自我”為目標的人更顯重要。但在績效管理中，由于自我考評容易受到個人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定在總體評價中一般控制在10％左右。

　　(5)外人考評。外部人員，即被考評者所在部門或小組以外的人員，如直接服務的客戶，雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者及其能力、行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用外人考評的形式時，應當慎重考慮。

　　2．根據績效考評的內容不同，可將績效考評分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

　　(1)品質主導型。品質主導型考評是以考評對象在工作中所表現出來的心理品質，如情態、操守、氣質、性格等為主要內容的績效考評。品質主導型考評著眼于員工“他這個人怎么樣?”，由于品質主導型的考評需要使用諸如忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協助精神等定性的形容詞，所以在績效考評的過程中，需要運用特殊的測量方法，采用特定的、專業性很強的測量指標和標準，才能保證它的信度和效度。但企業出于人力資源管理的需要，常常委托人員評鑒中介機構或聘請心理測評專家來完成這類考評工作。品質主導型考評方法應用范圍較廣，如人員綜合素質的評鑒、專業技術人才的選拔、員工的晉升考核等。

　　(2)行為主導型。行為主導型考評是以員工在工作過程中的行為表現為主要內容的績效考評，行為主導型考評主要著眼于員工在“干什么?”“如何進行操作的?”“怎樣完成任務的?”，重在對員工工作過程的考評，而非工作的業績和結果。行為主導型考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型考評方法適合于對管理性、事務性和服務性工作崗位的員工進行考評。

　　(3)效果主導型。效果主導型考評是以員工或組織的工作效果為主要內容的績效考評，效果主導型著眼于“干出了什么”，重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程。由于它考評的是工作業績，而不是工作過程，所以考評的標準容易制定，并且考評也容易操作。目標管理考評方法就是對效果主導型內容的考評。效果主導型考評具有短期性和表現性的缺點。效果主導型考評方法適合于對生產性和操作性崗位，以及工作成果可以進行統計計量崗位的人員進行考評，如機床操作工、市場營銷人員。

　　3．根據績效考評的時限不同，可以將績效考評分為：月度考評、季度考評、半年考評和年度考評等方式的考評。

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