第三單元考評(píng)數(shù)據(jù)分析與工作總結(jié)

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

　　通過學(xué)習(xí)，掌握績效考評(píng)的特點(diǎn)、考評(píng)數(shù)據(jù)與效果分析的方法。

　　【知識(shí)要求】

　　績效考評(píng)的基本特點(diǎn)

　　從宏觀上看，企業(yè)總體的績效是由各個(gè)層歡員工微觀的績效集合而成的。在企業(yè)中，員工績效是指員工完成指定的工作任務(wù)和由此帶來的諸多效果，包括員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能的提高、基層組織凝聚力的增強(qiáng)等。員工績效受到多種因素影響，是員工個(gè)人素質(zhì)與客觀環(huán)境和條件相互結(jié)合的結(jié)果。企業(yè)的績效管理過程就是以員工績效為基本單元進(jìn)行系統(tǒng)全面的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。由于績效考評(píng)是績效管理活動(dòng)的核心內(nèi)容，因此，在企業(yè)中績效考評(píng)幾乎成為績效管理的代名詞。績效考評(píng)從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求，并為企業(yè)績效管理的開展提供了豐富的內(nèi)容。從績效考評(píng)的以下特點(diǎn)，可對(duì)績效管理的全部活動(dòng)有更深入的認(rèn)識(shí)。

　　1．績效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。

　　2．績效考評(píng)具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。

　　3．績效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對(duì)績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容的要求是不同的。

　　4．績效考評(píng)具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論。考評(píng)既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。

　　5．績效考評(píng)是一個(gè)過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。

　　6．實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績效考評(píng)和評(píng)價(jià)工作可以是正式的，也可以是非正式的。現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績效考評(píng)是必不可少的，非正式的考評(píng)評(píng)價(jià)也很重要。

　　根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，建立以績效考評(píng)為中心的管理體系，意味著企業(yè)采用科學(xué)規(guī)范的績效考評(píng)程序，選擇最適合自身情況的考評(píng)制度、考評(píng)方法和考評(píng)程序。值得注意的是，隨著企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，新的績效考評(píng)程序和方法不斷涌現(xiàn)，使績效管理的活動(dòng)更加充滿活力，在推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)，提升員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)率提高等方面發(fā)揮越來越重要的作用。有效的績效考評(píng)會(huì)給企業(yè)日常管理工作帶來巨大的好處。如果績效考評(píng)運(yùn)用得當(dāng)。對(duì)每個(gè)主管和下屬都能提供有益的幫助。在日常的管理活動(dòng)中，上級(jí)主管經(jīng)常會(huì)面對(duì)以下問題：員工多次出現(xiàn)相同的錯(cuò)誤；員工對(duì)他們的工作內(nèi)容和方法缺乏了解，工作顯得不夠積極主動(dòng)；員工為上級(jí)提供的重要信息太少；員工對(duì)誰應(yīng)當(dāng)做什么，誰又應(yīng)當(dāng)對(duì)什么負(fù)有責(zé)任存有異議；存在的問題沒有得到及時(shí)的解決，以致造成不良的影響等。積極有效的績效考評(píng)將使這些問題迎刃而解，可以說，績效考評(píng)既是有效的管理手段和工具，又是各級(jí)員工的“良師益友”。

　　總之，通過績效考評(píng)可以發(fā)揮以下作用：

　　(1)上級(jí)主管不必介入所有具體的事務(wù)中。

　　(2)通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間。

　　(3)減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級(jí)主管需要信息時(shí)沒有信息的局面。

　　(4)通過幫助員工找到效率低下的原因。減少錯(cuò)誤和偏差(包括重復(fù)出錯(cuò)的問題)。同時(shí)，績效考評(píng)還能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。

　　(5)通過定期的交流，員工不但對(duì)自己的長處有了全面、正確的估計(jì)，也能清醒、冷靜地面對(duì)自己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動(dòng)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，揚(yáng)長避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。

　　【能力要求】

　　一、考評(píng)數(shù)據(jù)的分析方法

　　考評(píng)數(shù)據(jù)的分析是利用科學(xué)的分析方法，根據(jù)考評(píng)數(shù)據(jù)及相關(guān)資料進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為人力資源的決策提供依據(jù)。分析考評(píng)數(shù)據(jù)大致有下面幾種方法：

　　1．順序法；是將考評(píng)分?jǐn)?shù)按照其高低順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說明員工在考評(píng)中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。

　　2．能級(jí)分析法：指用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。能級(jí)的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，如：100分、91分、81分，以此類推；能級(jí)分析法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優(yōu)。

　　3．對(duì)比分析法：將兩個(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，比較其績效情況，對(duì)比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。

　　4．綜合分析法：運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。

　　5．常模分析法：將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　二、績效管理的總結(jié)

　　前面已經(jīng)較為廣泛地分析了績效管理的意義和作用，事實(shí)很清楚，員工的績效管理幾乎與企業(yè)所有的人力資源管理事項(xiàng)和功能都密切相關(guān)。事實(shí)上，在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中，績效管理是企業(yè)一個(gè)非常重妻的檢測(cè)手段，它不僅可以檢驗(yàn)員工的士氣、工作態(tài)度、技能水平、素質(zhì)狀況和崗位適應(yīng)度，也顯示和反映企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為方式、企業(yè)經(jīng)營管理狀況、組織結(jié)構(gòu)的合理性、團(tuán)隊(duì)及企業(yè)精神、凝聚力程度等方面的實(shí)際情況。總之，為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績效管理進(jìn)行定期的總結(jié)是十分必要的，主要應(yīng)圍繞以下重點(diǎn)展開：

　　1．為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息。

　　2．為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù)。

　　3．對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)。

　　4．對(duì)部門及員工的業(yè)績做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施。

　　5．不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。

　　6．分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進(jìn)措施和計(jì)劃。

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