企業(yè)在采用績效管理考評方法時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點，選擇以下考評方法：

　　(一)按具體形式區(qū)分的考評方法

　　按具體形式區(qū)分的考評方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式。

　　1．量表評定法

　　在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級，如：評價員工與人相處的能力是好、較好、平均、較差、差，也可以讓評定者在0～10分的連續(xù)分值上為員工打分。使用描繪性評定量表法，事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。當尺度(等級)和標準被精確定義后，主觀偏見產(chǎn)生的可能性就會大大降低，

　　由于衡量員工績效的尺度具有多樣性，考評者可以從多個方面描述員工態(tài)度、行為的各種特征和表現(xiàn)。混合標準尺度法是對員工各個行為特征進行三個層面(優(yōu)、一般、差)一的措述后，隨機排列這些描述，從而形成多重標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。

　　該考評方法使用的量表是為了降低光環(huán)效應(yīng)和過寬偏見而特別設(shè)計的，它是行為量表與評級量表相結(jié)合的產(chǎn)物。它可以分為以下兩種。

　　(1)混合標準計數(shù)法。這種方法與一般簡單的特征評價方法不同，例如，對員工“工作主動性”這一行為特征進行考評，混合標準計數(shù)法是將特征分為三句話加以描述，見表4—7。同時，A、B、C三種情況的描述應(yīng)當隨機排列，從而形成多重標準衡量尺度。

　　 (2)混合標準說明法。這種方法是在表4—7的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的統(tǒng)計調(diào)查，將計分“-”“0”和“+”標準改為詳細的文字表述，使考評者的依據(jù)更加具體明確，評定的尺度容易把握。

　　A．考評因素(說明：本部分A列出了需要考評的要素并作了簡要的描述)

　　對考評要素的具體舉例

　　1．工作知識(深度、廣度、現(xiàn)代)

　　舉例：在履行工作職責的時候，軍官的何種實際行為，證明他所具有工作知識的深度、廣度和現(xiàn)代程度，應(yīng)當考慮工作的數(shù)量與質(zhì)量。

　　2．判斷和決策(一致性、準確性、有效性)

　　舉例：該軍官是否思維清楚。能否做出正確和符合邏輯的結(jié)論?該軍官如何抓住問題、分析問題并提出可行的解決方案?

　　3．計劃和組織工作(及時性、創(chuàng)造性)

　　舉例：該軍官是否不局限于且前的工作要求?他如何預(yù)測未來的重要事件?

　　4．資源管理(人力和物質(zhì)資源)

　　舉例：該軍官是否通過有效的人力和物質(zhì)資源管理，達到最佳的經(jīng)濟效果?

　　B

　　說明：在本部分B描述了考評要素的指標和標準

　　 (二)行為導(dǎo)向型的考評方法

　　該類方法是以員工行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一定工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確性，通過這些描述，考評者可以比較容易地考評員工在工作范圍內(nèi)的成績。行為導(dǎo)向型的考評方法主要用來評判衡量員工哪些行為是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的。其主要方法包括以下幾種：

　　1．關(guān)鍵事件法

　　關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。關(guān)鍵事件對事不對人，讓事實說話，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境。

　　關(guān)鍵事件法的缺點是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度；很難使用該方法比較員工。

　　2．行為觀察量表法

　　行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。如：從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。對不同工作行為的評定分數(shù)可以相加得到一個總分數(shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選作評定項目。

　　行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

　　3．行為定點量表法

　　行為定點量表法和關(guān)鍵事件法一樣，也需要由主管事先為每一個工作維度搜集可以描述有效、平均和無效的工作行為，每一組行為可以用來評定一種工作或績效的維度，如管理能力、人際交往能力等。選擇確實可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。

　　4．硬性分配法

　　硬性分配法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，處于中的員工應(yīng)該最多，好、差的極少。采用這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況的發(fā)生。當然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

　　5．排隊法

　　排隊法按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既可以只用單一指標，也可以使用多元指標。一般說來，員工較少的組織可采用單一指標，考評者可以根據(jù)員工行為的整體來判斷工作績效。多元指標的考評每次采用一個標準排隊，將多次排隊的結(jié)果平均，作為員工最后的排隊位置。

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