三、人員甄選的預測因素

　　一)勝任特征模型：

　　勝任特征：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。

　　1.勝任特征的基本內(nèi)容：

　　知識

　　技能

　　社會角色

　　自我概念

　　人格特質(zhì)

　　動機/需要

  

　　--深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。--表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展，培訓是最經(jīng)濟有效的方式。

　　--自我概念位于中間，這些態(tài)度和價值觀需要更多時間，但還是可以通過培訓、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。

　　--核心的動機和特質(zhì)處于冰山底層，難于評估與改進，最具選拔和測試的經(jīng)濟價值。

　　--在人員甄選系統(tǒng)的設計過程中，應當將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點。

　　2.效標參照是指按照某一效度標準，勝任特征確實預測效標群體的工作優(yōu)劣。

　　最常用于勝任特征研究的效標是：優(yōu)秀效標;合格效標。

　　3.因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預測行為和績效的關(guān)系。

　　二)勝任特征的種類：

　　1.成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。

　　2.助人/服務特征：人跡洞察力，客戶服務意識。

　　3.影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。

　　4.管理特征：指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領(lǐng)導。

　　5.認知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。

　　6.個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

　　三)勝任特征模型的作用

　　1.工作分析

　　2.人員甄選

　　3.績效考核

　　4.員工培訓

　　5.員工激勵

　　四)勝任特征模型的建立(八大環(huán)節(jié))

　　1.明確目標

　　2.定義績效標準

　　3.選取分析效標樣本

　　4.獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

　　一般以行為事件訪談法為主。

　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。

　　5.分析數(shù)據(jù)信息

　　6.建立勝任特征模型

　　7.驗證勝任特征模型

　　驗證的步驟

　　8.企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

　　五)建立勝任特征模型要注意的幾點：

　　1.針對特定業(yè)務需求，確保員工了解實施他的戰(zhàn)略原因。

　　2.必須獲得高層的支持。

　　3.經(jīng)常且清楚地溝通關(guān)于勝任特征模型的目的及進展。

　　4.涉及更多的員工，避免抵制與懷疑。

　　5.確保員工看到員工的工作表現(xiàn)與工作的關(guān)聯(lián)性。

　　6.監(jiān)控進展的情況，確保沒有偏離正確的方向。

　　(二)目前實踐活動中經(jīng)常使用的預測因素

　　1.知識：以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。

　　2.技能：以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。

　　3.智力因素：

　　(1)感知力。對視聽信息、顏色、方位、空間與時間特性等方面的把握能力。

　　(2)注意力。心理能量的指向性集中。

　　(3)記憶力。迅速獲取并鞏固大量信息的能力。

　　(4)語言能力。理解、加工、處理和表達語言信息的能力。

　　(5)思維能力。抽象、概括、邏輯分析與綜合、推理、想象等過程的能力。

　　4.非智力的因素

　　情緒、動機、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)