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一、人力資源規(guī)劃概念?

采用科學的手段來預(yù)測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃，滿足組織對于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求。廣義的人力資源規(guī)劃包括與人力資源管理問題有關(guān)的各種規(guī)劃活動；狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃。

二、人力資源規(guī)劃的基本流程是什么？

人力資源的需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、人力資源供求平衡分析、實施人力資源供求平衡計劃。

三、人力資源規(guī)劃的意義和作用有哪些？

①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

②良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展；

③良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對人工成本的合理控制。

四、人力資源需求預(yù)測的影響因素有哪些？

①組織戰(zhàn)略：組織進入一個新的業(yè)務(wù)領(lǐng)成，或者在原業(yè)務(wù)領(lǐng)域中快速擴大經(jīng)營規(guī)模等因素，都有可能導(dǎo)致組織的人力資源需求大大增加，相反，如果組織采取的是穩(wěn)定戰(zhàn)略甚至收縮戰(zhàn)略，組織的人力資源需求則可能呈現(xiàn)變化幅度不大甚至壓縮情況。

②產(chǎn)品和服務(wù)：勞動力需求是一種引致需求或派生需求，即勞動力需求是從外部客戶對組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的需求中派生出來的。一個組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況是影響組織的勞動力需求的最為重要的因素之一。

③技術(shù)：這種影響不僅體現(xiàn)在人力資源數(shù)量上，而且可能體現(xiàn)在對人力資源質(zhì)量的要求上。

④組織變革：組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、流程再造以及業(yè)務(wù)外包等也會影響組織的人力資源需求。

五、人力資源需求預(yù)測的主要方法有幾種？（2種定性方法+3種定量方法）

經(jīng)驗判斷法、德爾菲法、比率分析法、趨勢預(yù)測法、回歸分析法。

六、人力資源需求大于供給時的組織對策包括哪里？

延長現(xiàn)有員工的工作時間、人員招募、降低現(xiàn)有人員的流失率、提高員工的工作效率、外包。

七、人力資源需求小于供給時的組織對策有哪些？

凍結(jié)雇用、鼓勵員工提前退休、縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間，采用工作分享的方式同時降低工資；臨時性解雇或永久性裁員—最簡單直接同時也是見效最快的方法、對富余人員進行培訓(xùn)。

八、人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配時的組織對策？

①加強對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā)，以使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要；②讓現(xiàn)有不能勝任未來工作的員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工； 

③將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。

九、裁員的主要原因：可以降低成本、減少人員需求、經(jīng)營地點改變。

十、裁員沒有達到預(yù)期效果原因是什么？ 

①管理不當?shù)牟脝T會導(dǎo)致人才流失，破壞了激發(fā)員工創(chuàng)造性和靈活性所必需的一些社會網(wǎng)絡(luò)；

②被裁的員工實際上屬于企業(yè)根本無法替代的重要資產(chǎn)；

③在裁員中僥幸得以留在企業(yè)里的員工會對企業(yè)心存戒備，工作積極性可能會大幅下降，而且許多員工隨時在準備尋找其他更好的就業(yè)機會；

④有損企業(yè)在勞動力市場上的形象，使它日后更難招募到員工。

十一、雇用臨時員工優(yōu)點？

使企業(yè)免除很多管理任務(wù)以及財務(wù)負擔、降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本，適應(yīng)變得更為容易、有比較客觀的看法、積累了豐富的工作經(jīng)驗、具有較高的靈活性。

十二、外包的分類有哪些？

生產(chǎn)加工活動的外包，人力資源、財務(wù)、信息技術(shù)、總務(wù)后勤等一部分職能管理、專業(yè)技術(shù)以及行政后勤類工作都可以外包。

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