一、人員招聘與配置的定義
人員招聘是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證。
人員配置是企業為了實現生產經營的目標，采用科學的方法，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。
人員招聘，廣義包括招聘準備、招聘實施和招聘評估；狹義包括招募、篩選和錄用。
二、人員招聘的意義
1、有效的人員招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。
2、有效招聘為組織注入新的活力，增強組織創新能力。
3、有效招聘可以擴大組織知名度，樹立組織良好形象。
4、減少離職，增強組織內部的凝聚力。
三、企業人員補充的來源
企業人員的補充有內部招聘和外部招聘兩種方式。
內部招聘
方法：內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法。
優勢：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
局限：可能造成一些矛盾，產生不利影響；容易造成“近親繁殖”；可能出現"照顧性提拔”傾向。
外部招聘：
優勢：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；樹立形象。
局限：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招聘成本高；決策風險大；影響內部員工積極性。
四、競聘上崗
意義：是企業從內部勞動力市場選拔人才的主要方法之一，具有一定的創新性、競爭性和科學性。
作用：完善企業內部各類人員的聘任制，激發企業各專業技術人員、經營管理人員的積極性和創造性。
理論基礎：能崗匹配原理。
推行情況：
1.統一規定所有上崗人員的任期，任期一到，全部卸任，而后在企業內部重新公開競聘上崗。
2.對現有空缺崗位與新增崗位競聘上崗。
3.對部分崗位作競聘上崗的實驗，取得經驗，在不斷完善聘任制度的條件下再逐步推廣。
四級人力資源管理師招聘與配置相關例題
1、企業人員內部招聘的局限不包括( )。
A.可能造成一些矛盾，產生不利影響
B.容易造成“近親繁殖”
C.篩選難度大，時間長
D.可能出現"照顧性提拔”傾向
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