案例2：
　　1、該學校產生績效考核方面問題的主要原因是什么？
　　2、答：績效考核標準模糊，很容易引起主觀歧異。
　　（1）績效考核與薪酬相聯系，績效考核的目的是多樣的（薪酬預算緊張可以通過有效的績效管理與考核工作來提高員工的績效；精神獎勵等方式也可以滿足員工的多樣需求）。
　　（2）績效考核表格一成不變，沒有及時地、根據有效的績效反饋進行改進。
　　（3）績效考核系統不健全。績效反饋、績效面談、績效改進計劃等沒有得到體現。
　　（4）招聘的時候沒有考慮到員工的個性特征與學校秘書職位（有兩個假期、收入不高等特點）匹配。
　　2、為什么專家建議使用排序法？
　　答：各種考核方法優缺點的比較與權衡。如，從行為觀察法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法成本相對較高等方面入手。
　　3、學校每年的工資晉升該怎樣進行？
　　分析：該案例中，學校在工資晉升方面從一開始就犯了錯誤，將考核結果與工資晉升直接掛鉤，導致最終工資封頂，學校成本過高。
　　針對學校每年的工資晉升，可以考慮采取以下措施：
　　1）將秘書等輔助人員的工資與勞動力市場價位掛鉤，力求實現該類員工工資實現外部公平性。
　　2）將薪酬水平與職務晉升掛鉤。
　　3）采取基于能力的工資制度。
　　案例3：
　　1、面對這種情況，總經理應該怎么處理呢？
　　答：總經理為了執行重要的產品銷售方案必須要確定生產不會中斷，這是第一優先的事情；如果他允許營銷部繼續實現廣泛的彈性工作時間，那將面臨藍領員工的怠工。問題在于：如何避免這些事情發生，而且不會對營銷部的白領員工的士氣傷害太大。他應該明白這種結果是自己的過失，同意營銷經理西格實施彈性工作模式，而沒有仔細考慮可能對其他部門產生的影響。
　　2、從該案例中，可以得到什么經驗教訓？
　　答：
　　1）實施彈性工作時間制度必須有一定的前提以及相應的管理制度，否則大家通常會在其他地方兼職；
　　2）企業內部不公平的情況遲早都會出現問題；
　　3）總經理必須避免特定的局部措施影響整個公司，局部必須服從整體。