91、 小王在編制明年的人員補充規劃時需要收集的信息是(　　)。
A．十年后組織人員的總需求
B．現有人員數量
C．一年后人員的留任比率
D．五年后可能離職人員的數量


92、 小王所制定的人力資源規劃還可以稱為(　　)。
A．戰術性人力資源計劃
B．年度人力資源計劃
C．培訓規劃
D．晉升規劃

93、某跨國公司有兩項主營業務，業務A采取成本領先競爭戰略，業務B采取差異化競爭戰
略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月就開始了績效目標的溝通，計劃到明年1月最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。
根據以上資料，回答下列93-112題：
對于該公司的業務A，適宜的績效管理策略有(    )。
A．采用行為錨定法進行績效評價
B．選擇客觀的財務指標作為績效的評價指標
C．只選擇直接上級作為績效評價的主體
D．以行業內成本領先的企業作為績效改進的標桿


94、 對于該公司的業務B，適宜的績效管理策略有(    )。
A．采用以員工行為為導向的績效評價方法
B．績效評價的主體多元化
C．適當拉長績效考核的周期
D．將績效考核的結果充分應用于成本改進


95、 該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有(    )。
A．績效計劃的制訂是自下而上進行的
B．公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發揮作用
C．上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論
D．制訂績效計劃的時間周期過長


96、 對于該公司的海外機構的績效考核，適宜采取的策略有(    )。
A．績效考核不僅要關注業績，而且要突出戰略方向，強調長遠發展
B．采取以工作結果為導向的績效考核方法
C．采取基于員工特征的績效考核方法
D．以同事作為考核的主體

97、A公司正在進行“校園總經理”項目的結構化面試，面試已經持續了兩個小時，激烈的競
爭進入白熱化狀態。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業務部門的高管，以及咨詢公司的專業測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的勝任特征。但緊張有序的面試突然發生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”。面對意外，學生們表現不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風。令學生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設計的壓力面試情境，學生們這些看似不經意的表現，都被臺下評委看在眼中，成為被考查的內容，并影響到對他們的評分。
根據以上資料，回答下列97-116題：
與非結構性面試相比，結構性面試的特點是(　　)。
A．靈活性很高
B．遵循固定的程序
C．主持人易于控制局面
D．可靠性和準確性較高


98、 A公司采用的壓力面試方法稱為(　　)。
A．行為事件面談
B．角色扮演
C．文件筐作業
D．無領導小組討論


99、 A公司的壓力面試方法主要用來考查應聘者的(　　)。
A．專業知識
B．工作背景
C．人際關系處理能力
D．人格特質


100、 下列關于勝任特征模型的說法，錯誤的是(　　)。
A．不同文化環境中的勝任特征模型是相同的
B．越是深層的特征，越是難以測量
C．深層特征是決定人們行為的關鍵性因素
D．表層特征較深層特征易于改進和發展