一、單項選擇題(共60題，每題l分。每題的備選項中，只有l個最符合題意)

　　1.B根據雙因索理論，具備激勵因素可以令員工滿意，但不具備激勵因素也不會招致員工的不滿。具備保健因素只能使員工不產生不滿情緒，缺失保健因素會招致員工不滿。

　　2.C期望理論認為，動機是效價、期望、工具三種因素的產物。

　　3.B需要層次理論表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當員[低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小;但如果著眼于員工更高層次的需要，對員工的激勵可以使組織績效得到明顯的提高。

　　4.C績效薪金制同期望理論關系比較密切。期望理論認為，如果要使激勵作用達到最大化，就應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯系，而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。

　　5.C魅力型領導者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領導者。

　　6.A領導—成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。

　　7.C根據路徑—目標理論，參與式領導主動征求并采納下屬的意見。

　　8.C管理方格理論把對人極端關注的領導風格稱為“鄉村俱樂部”領導風格

　　二、

　　9.A組織結構包含三個要素：復雜性、規范性、集權度。

　　10.B規范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。

　　11.D精神層是組織文化的深層，主要是指組織的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌，它是組織文化的核心和靈魂。

　　12.C桑南菲爾德把組織文化分為四種類型，其中棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。

　　13.B棒球隊型組織重視創造發明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存一

　　14.B采用緊縮戰略的組織一般決定壓縮或精簡業務，以增強基本能力要解決的主要問題是削減成本，裁員常常成為人力資源管理的突出問題。

　　15.C非人力資源管理部門履行人力資源管理職能時，在人員招聘方面的分工是：提出人員需求的條件，在人力資源部門的配合下確定最終人選、

　　16.A非人力資源管理部門在履行人力資源管理的職能，制定人力資源規劃時主要承擔的職責是向人力資源部門提交人員需求計劃。

　　17.C職業規劃是企業為r不斷地增強成員的滿意感并使其能與組織的發展和需要統一起來而制訂的協調有關員工個人的成長、發展與企業的需求、發展相結合的計劃。

　　18.C高層管理者在制定人力資源規劃中的作用有：制定企業戰略目標、制定企業戰術目標、制定人力資源目標、分析企業HR現狀、制定企業戰略HRP和實施HRP。

　　19.B當企業的人力資源供給小于需求時，可以采取以下措施來平衡供需：①從外部雇用人員，包括返聘退休人員;②提高現有員工的工作效率;③延長工作時間，讓員工加班加點;④降低員工的離職率;⑤將組織的某些人力資源業務外包。

　　20.D內容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法。

　　21.C六西格瑪管理通過使用一系列的統計工具來分析企業業務流程。如果流程的輸出結果不盡如人意，可以使用相關的統計工具分析影響流程的要素，進而改進流程，控制錯誤和廢品的增加。

　　22.C與物力資本投資一樣，與人力資本投資相聯系的成本支出和收益取得也是分別發生在不同的時間里的。而貨幣在不同的時間點上有不同的價值，因此，如果要使比較有意義，就必須把成本和收益都按某一共同時點上的貨幣價值來衡量。

　　23.C從勞動關系氛圍的類型劃分不難看出，在對立——消極這個維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比較多，工作績效最低。

　　24.D根據勝任特征冰山圖，知識、技能屬于表層的勝任特征，相對而言易于改進和發展，培訓是最為經濟有效的方式。

　　25.A有效的甄選系統應達到的標準包括：①標準化。②有效排列。將那些比較復雜、費用較高的程序放在系統的最后。③提供明確的決策點。④充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息。⑤突出應聘者背景情況的重要方面。有效的系統應能按照需要多次核實和檢查最重要的情況。

　　26。A人員甄選是指運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考查。這一階段也是技術性最強的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據來進行。甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門作出。

　　27.A作為主要面試偏差之一，非語言行為造成的錯誤是指應聘者的著裝、表情、動作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。

　　28.D內部一致性信度主要用于反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性。

　　29.C在面試深入階段，主要是圍繞考查目的，對應聘者的情況進行實際性考查。

　　30.C知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。

　　31.D招聘是否有效，要通過新員工在一段時間內的績效考核結果來衡量。如果績效考核的結果令人滿意，說明招聘工作比較成功;反之，就要進一步尋找原因。

　　32.B刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

　　33.D績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。

　　34.B采用穩定戰略的企業一般處于比較穩定的環境，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大：從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。

　　35.D對于一些技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產品來說，其銷售人員的素質及其穩定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。

　　36.A股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(行權期)以預先確定的價格(行權價)和條件購買本公司一定數量股票的權利。股票期權是一種權利而不是義務。股票期權可以把經營者利益與股東利益及企業發展結合起來，可以讓經營者分享企業的預期收益，突破只分享當期收益的局限性。

　　37.B根據職業興趣理論，社會型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發或訓練別人。38.B人工成本結構指標是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例，它能夠反映人工成本投入構成的情況與合理性。

　　39.A典型的職業生涯通道包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑;二是縱向通道;三是雙通道。

　　40.C處于職業發展維持階段的個體，其在組織中的主要身份是導師;發展任務是維持成就感，更新技能;主要活動是訓練、幫助和政策制定。

　　41.C勞動關系是與勞動過程相聯系并在勞動過程中形成的。

　　42.B新時期勞動關系的特點之一是，西方國家第三產業的比重大于第二產業比重，工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢，工會面臨在服務業發展會員的挑戰。

　　43.C根據勞動力參與率的定義，該市的勞動力參與率(%)=(就業人口+失業人口)÷16歲以上總人口Xl00%=(200+20)÷(350—80)×100%=81.5%。

　　44.A工資率上漲對勞動力供給產生的收入效應和替代效應是作用方向相反的，即在其他情況不變時，工資率上漲的收入效應導致勞動者愿意減少勞動力供給時間，而替代效應卻導致勞動者愿意增加勞動力供給時間。

　　45.C灰心喪氣的勞動者效應是指在經濟衰退時期，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況。

　　46.D工資率變化和個人勞動力供給時間的變化主要取決于工資率變化產生的收入效應和替代效應之間的對比關系。隨著收人水平的變化，收入效應和替代效應之間的對比關系也隨之變化，個人勞動力供給曲線呈現出一條向后彎曲的曲線。

　　47.B根據勞動力需求的自身工資彈性定義，該地區的自身工資彈性=勞動力需求量變動%÷工資率變動%=[(10000-8000)÷10000]÷[(33-30)÷30]=2。當勞動力需求的自身工資彈性的絕對值大于1時，此時的勞動力需求對自身工資率是富有彈性的。

　　48.A效率工資是指企業提供的一種高于市場均衡水平的工資。

　　49.B人力資本投資的重點在于它的未來導向性：人力資本投資的利益就如同任何投資

　　一樣發生在未來。

　　50.A社會保險法律適用的基本規則中規定，同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用特別規定。

　　51.B如果灰心喪氣的勞動者在失業后退出了勞動力市場，則失業者人數會減少，從而導致失業率下降。

　　52.C高等教育本身并沒有導致生產率的提高，但是它表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產率的人，即高等教育只不過是一種高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人。

　　53.D從經濟學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。

　　54.A認真履行集體合同是企業與工會組織及職工的共同責任。企業違反集體合同，應承擔一定的法律責任。

　　55.D根據《勞動合同法》有關非全日制用工的規定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

　　56.B《勞動爭議調解仲裁法》規定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。”

　　57.A勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

　　58.D《社會保險法》規定，申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的，可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。

　　59.A勞動爭議處理程序的一般調整方法可以具體分為協商、斡旋、調解、仲裁和審判。審判是法院依照司法程序對勞動爭議進行審理并作出判決的訴訟活動，是處理勞動爭議的最終程序。

　　60.D公民、法人或者其他組織不能申請行政復議的范圍包括，勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為。

　　二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中。有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　61.ABD職能制組織形式的缺點包括：①狹隘的職能觀念;②橫向協調差;③適應性差;④企業領導負擔重;⑤不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。

　　62.CE領導者生命周期理論認為，下屬的成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括工作成熟度和心理成熟度兩個方面。

　　63.AC根據經濟理性模型，決策者具備以下特征：①從目標意義上分析，決策完全理性;②存在完整和一致的偏好系統，使決策者在不同的備選方案中進行選擇;③決策者可以知道所有備選方案;③對詩算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案;⑤對于概率的計算不存在任何困難。

　　64.CE有限理性模型認為，①在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結果;②決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型;③決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案;④可以用相對簡單的經驗啟發式原則，或者商業竅門，以及一些習慣來進行決策。這些技術不要求非常高的思維和計算的能力。

　　65.CD密歇根大學通過測驗、非結構化訪談等方法，得到了兩個描述領導行為的維度：員工取向和生產取向。員工取向的領導者關注人際關系，主動了解并積極滿足員工需要。生產取向的領導者強調工作技術和任務進度，關心工作目標的達成。

　　66.ABD矩陣組織形式的主要特點：①一名員工有兩位領導;②組織內部有兩個層次的協調;③產品部門(或項目小組)所形成的橫向聯系靈活多樣。

　　67.ACE組織設計影響組織文純的形成。如果企業想要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度純程度。多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創新的價值。強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。一個想培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。

　　68.BDE戰略人力資源管理的研究開始于20世紀80年代中期。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發表的文章《人力資源管理：一種戰略觀》標志著戰略人力資源管理的開端。戰略管理理論的發展為解釋人力資源管理的組織貢獻提供了理論平臺。戰略人力資源管理是戰略管理理論與人力資源管理理論共同發展的結果。研究者們發現，只有當人力資源管理與組織的戰略實施系統配合得天衣無縫時，人力資源才能顯示出其價值。

　　69.AD人力資源需求預測最常用的定性預測方法有主觀判斷法、德爾菲法。

　　70.ABE使用馬爾科夫分析的方法進行人力資源供給預測的關鍵是要確定出人員轉移率矩陣表。該方法的基本思想是，找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。其應用原理是：假設給定時期內從低一級向上一級或從某一職位轉移到另一職位的人數是起始時刻總人數的一個固定比例，即轉移率一定。周期越長，根據過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。分析的第一步是做一個人員變動矩陣表。

　　71.ABCD有效的績效管理應當具備以下五個特征：①不同的評價者對同一個員工所做的評價基本相同;②可以明確地區分有效率員工和低效率員工;③把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞;④組織上下對于績效工作共同支持;⑤績效管理體系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。

　　72.ABDE平衡計分卡法從四個角度關注企業的績效，即財務角度、客戶角度、內部流程

　　角度、學習與發展角度。

　　73.CDE可以用以下四個方面的標準來衡量職業生涯管理的有效性：①是否達到個人或組織目標及其程度;②具體活動的完成情況;③績效指數變化;④員工態度或知覺到的心理變化。

　　74.BE根據勝任特征結構冰山圖，知識、技能屬于表層的勝任特征。

　　75。ABCD家庭生產理論不是從單個勞動者的角度來分析勞動力供給問題;相反，它是以家庭為單位來分析一個家庭中的勞動力供給問題。在家庭生產理論中，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。家庭內部分工決策適用于比較優勢原理，即每個家庭成員都應當去從事生產率相對效率最高或最擅長的那種時間利用方式。一個家庭需要作出的選擇就是將多少時間用于從事市場工作，多少時問用于從事家庭生產。

　　76.ACDE中國職工民主參與的形式主要有職工代表大會制度、廠務公開制度、集體協商與簽訂集體合同制度、職工合理化建議制度、職工持殷會、職工董事和監事制度等。

　　77.BCE《勞動合同法》規定，集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。我國的集體協商和集體合同制度從實施初期就表現出一些特殊之處。集體合同制度推進過程中最突出的問題是，集體合同流于形式的現象嚴重;在內容上，照抄法律條文，過于原則空泛。我國的集體協商與集體合同制度首先主要是在企業范圍內推行和建立的，但行業性區域性集體協商正在逐步加強。近年來，我國有關集體協商和集體合同制度已經進行了初步的法律法規建設，各省級行政單位也紛紛出臺了集體合同規定j具體規定了在勞資雙方協商過程中各自的權利義務。

　　78.ABD仲裁員有下列情形之一，應當回避：是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬

　　的;與本案有利害關系的;與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的;私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

　　79.ABD《工傷保險條例》規定，有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：①故意犯罪的;②醉酒或者吸毒的;③自殘或者自殺的。

　　80.ABD不屬于勞動爭議的情形包括：①勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;②勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;③勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;④家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;⑤個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;⑥農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。三、案例分析題(共20題。每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　81.B參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。實施參與管理可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執行。小張和小王用調整了組織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。這些都屬于參與管理的領導風格。

　　82.AD在具體運用上，參與管理有許多形式，如共同設定目標，集體解決問題，直接參與工作決策，參與咨詢委員會，參與政策制定小組，參與新員工甄選等。質量監督小組是一種常見的參與管理的模式。

　　83.BC推行參與管理要有成效必須符合以下幾個條件：①在行動前，要有充裕的時間來進行參與;②員工參與的問題必須與其自身利益相關;③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等;④參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅;⑤組織文化必須支持員工參與。

　　84.AB參與管理同許多激勵理論有密切關系，如它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會;同樣從ERG理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。85.B該企業的組織結構符合職能制的主要特點：①職能分工。各級管理機構和人員實行高度的專業化分工。②直線—參謀制。整個管理系統劃分為兩大類機構和人員，一類是直線指揮機構和人員，另一類是參謀機構和人員。③管理權力高度集中。由于各個職能部門和人員都只負責某一個方面的職能工作，唯有最高領導才能縱觀全局。

　　86.A由廠長全面主持企業的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令：每個上級直接管轄的下屬為3～9人。因此該企業的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

　　87.B職能制的缺點包括：①狹隘的職能觀念;②橫向協調差;③適應性差;④企業領導

　　負擔重;⑤不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。

　　88.B不同的企業以及同一企業的不同發展階段，其外部環境和條件都會有所不同。企

　　業應該根據各自面臨的外部環境來設計相適應的組織結構。

　　89.BCD業務A采取成本領先競爭戰略。在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度。組織應盡量選擇以結果為導向的。實施成本較低的評價方法(如目標管理法);在評價指標和評價標準的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財務指標引導員工的工作行為;在評價者的選擇上，也可以只選擇直接上級作為評價主體，以節約實施成本。在績效改進時，可以選擇標桿超越的方法，將行業的成本領先者作為績效改進的標桿。

　　90.ABC業務B采取差異化競爭戰略。在績效考核中，組織應選擇那些以行為為導向的評價方法;為了對員工的結果進行客觀的評價，評價的主體也應當多元化;績效考核周期的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內見到成效。評價的結果可以充分應用于員工的開發、培訓，使員工通過不斷學習獲得更先進的理念，與組織共同發展。

　　91.ABC績效計劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與。績效計劃的制訂是一個自上而下的過程。而從案例中可以看出，該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。因此，存在的問題是：績效計劃的制訂是自下而上進行的，公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發揮作用，上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論。

　　92.AB由于海外機構不僅要關注業績，而且要突出戰略方向，強調長遠發展，故應采取以工作結果為導向的績效考核方法。由于與本部距離較遠，不適宜采取基于員工特征的績效考核方法，不適合以同事作為考核的主體。

　　93.AB如果能夠找到一個能使市場上的勞動力供給和勞動力需求正好相等的某個市場工資率，我們便說勞動力市場達到了均衡。在這個時候，市場上既不存在失業，也不存在勞動力短缺，即市場上所有愿意在這一工資率水平上參加工作的人都能夠找到工作，而企業的所有職位空缺也都有人填補。勞動力市場均衡不是絕對的，勞動力供給和勞動力需求之中的任何一種力量發生變化，或者兩者同時發生變化，都會導致舊的勞動力市場均衡被打破。競爭性勞動力市場模型是建立在這樣一個假設基礎上的：同一職業中擁有相同技能的勞動者會得到相同的工資，而達到這一狀態的一個根本原因在于，員工可以在不需要任何時間延遲且不需要付出任何成本的條件下，從為一位雇主工作轉變到為另一位雇主工作。

　　94.BCD一些企業為了激勵員工的工作積極性，會有意提供高于市場通行工資水平的工資率—效率工資，但是這種做法并未降低企業在產品市場上的競爭力，反而通過吸引高素質員工、強化員工的工作動機以及降低監督成本，起到了強化企業競爭力的作用。政府頒布的最低工資立法等法律法規實際上也阻止了企業根據本來意義上的勞動力市場均衡情況來支付“通行市場工資率”。事實上，在絕大部分時候，最低工資水平是高于真正意義上的市場通行工資水平的。另外一個在市場經濟國家中對企業支付的工資會產生影響的非市場力量是工會，工會往往會通過集體談判迫使雇主將工資確定在高于市場通行工資率以上的水平上。

　　95.ABD雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現。企業在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。此外，在雇用勞動者之后，企業往往還需要對勞動者進行各種在職培訓，從而承擔相應的培訓成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會被視為對員工不公平，從而影響企業未來在市場上招募員工的能力。這些情況無疑都會對企業的解雇行為產生內在和外在制約，使解雇員工不是一件可以一蹴而就的零成本交易。所以企業的裁員或解雇行為也是非常謹慎的。

　　96.ACD在現實中，勞動力流動確實是有成本的，其中不僅包括尋找就業信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經濟或非經濟收益。此外，從為一位雇主工作轉移到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業學習到的技能失效，以及需要重新接受培訓，從而掌握新的技能的成本。事實上，如果勞動者在不同的雇主之間是完全可以自由流動的，那么，他們在不同地區之間、在同一企業內部以及在不同行業工作時，就不應該存在太大的工資差別。因為，那些發現自己在低工資企業中工作的勞動者會辭職，向支付高工資的企業轉移，哪怕這意味著必須改變自己的居住地或者是所從事的行業。然而，我們在現實中能夠很容易看到工資差別的存在，這就表明勞動力流動是有成本的，因此在某種程度上是受到限制的。

　　97.ABD勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議：

　　98.D 2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《勞動合同法》有關勞務派遣的規定作出修改，自2013年7月1日起施行。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

　　99.ACD勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在

　　臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

　　100.B決定于2012年l2月2日公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整。