51、 關(guān)于績(jī)效考核方法選擇的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（　?。?。
A．對(duì)于不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的工作，可以采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核
B．對(duì)于穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強(qiáng)的、員工工作獨(dú)立性低的工作，可以采用行為描定法進(jìn)行考核
C．為了較好地屏蔽外界環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效的影響并提供豐富的反饋信息，可以采用以工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法
D．對(duì)于工作完成方式要求非常規(guī)范的職位，更適合采用以員工行為為導(dǎo)向的考核方法


52、 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明（　?。?。
A．個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷增加
B．個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷下降
C．個(gè)人勞動(dòng)力供給量最初隨工資率上升而上升，但到了一個(gè)臨界點(diǎn)之后，工資率繼續(xù)上升時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力供給量反而下降
D．個(gè)人勞動(dòng)力供給量與工資率之間不存在有規(guī)律的關(guān)系


53、 完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得相同水平的工資，這意味著（　?。?。
A．所有的勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)獲得相同的工資
B．利潤(rùn)水平相同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付相同水平的工資
C．工資水平的決定應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的基本原則
D．男性和女性勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得相同的工資


54、 關(guān)于工作研究的說(shuō)法，正確的是（　?。?
A．工作研究是通過(guò)系統(tǒng)的方法確定工作職責(zé)及其所需的知識(shí)技能的過(guò)程
B．工作研究的目的是確定職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值
C．工作研究的內(nèi)容應(yīng)包括工作設(shè)立的目的、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求等
D．工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法排除工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法


55、 員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容不包括（　?。?。
A．向生活貧困的職工家庭提供資助
B．減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素
C．情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)
D．政變不合理的信念、行為模式和生活方式等


56、 下列職位評(píng)價(jià)的方法中，需要預(yù)先設(shè)計(jì)出一套供比較的標(biāo)準(zhǔn)尺度的是（　　）
A．配對(duì)比較法
B．分類法
C．排序法
D．平衡計(jì)分卡


57、 泰勒進(jìn)行的人事管理研究的主要內(nèi)容是（　?。?。
A．通過(guò)看板向員工反饋工作業(yè)績(jī)信息，提出最早的工作評(píng)價(jià)體系
B．通過(guò)描述自己錄用汽車司機(jī)、電話接線生的經(jīng)歷，確定適合崗位的員工應(yīng)具備的心理品質(zhì)
C．進(jìn)行霍桑實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)心理因素是影響工作績(jī)效的重要因素
D．采用動(dòng)作一時(shí)間分析，設(shè)計(jì)出有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式


58、 下列關(guān)于高工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（　　）。
A．高工資有助于企業(yè)吸引到潛在生產(chǎn)率較高的員工
B．只要企業(yè)提供高工資，就能夠取得高生產(chǎn)率
C．高工資有助于提升員工的公平感
D．高工資有助于降低員工的離職率


59、 掌握解決問(wèn)題的規(guī)則并能有效解決問(wèn)題的能力是（　?。?。
A．推理能力
B．空間認(rèn)知能力
C．?dāng)?shù)學(xué)能力
D．知覺(jué)能力


60、 下列員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，具有破壞性和積極特點(diǎn)的是（　?。?
A．辭職
B．提建議
C．忠誠(chéng)
D．忽視