第五章 薪酬管理
第一節目企業薪酬的戰略性管理
第一單元 整體薪酬戰略的制定與實施
一、薪酬的含義
1. 廣義角度：薪酬指員工作為勞動關系中的一方，從用人單位---企業所得到的各種回報，包括物質的和精神的、貨幣的和非貨幣的。
2. 一般意義：薪酬指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。
二、薪酬的形式
薪酬主要包括4中形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。
1.基本工資：企業支付給員工的基本現金薪酬。反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員工之間的個體差異。
2. 績效工資：是企業根據員工過去工作行為和已取得的工作業績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現及其業績的變化而調整。
3. 激勵工資：和業績直接掛鉤，但具有一定的彈性，可變性薪酬，可以是長期的，也可以是短期的；可以與個人業績掛鉤，也可以與員工的團隊或整個企業的業績掛鉤，還可以與個人、團隊、企業混合為一體的業績掛鉤。
（1）短期激勵工資：通常采取非常特殊的績效標準。
（2）長期激勵工資：把重點放在員工多年努力的成果上。如：高層管理人員或高級專業技術人員的股份或紅利、經營者年薪制、股票期權、期股、員工持股計劃等。
4.員工福利保險：企業薪酬的一種重要的補充形式，大約占企業人工總成本的30%。
5. 其他形式：各種名義的贊揚、表彰和嘉獎、職業安全和工作條件的改善、創新性的工作和學習機會等。
三、制定薪酬戰略的意義：確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業贏得并保持人力資源競爭的優勢。
四、薪酬戰略與薪酬制度的關系：P324圖
企業薪酬戰略的基本前提是：薪酬制度體系必須服從并服務于企業經營戰略，并與企業發展總方向和總目標密切地結合起來。因此，不同的經營戰略會具體化為不同的薪酬制度，不同的發展戰略要求有不同的薪酬制度體系相配合。
五、薪酬戰略的目標：效率、公平、合法。可以作為衡量薪酬制度成功與否的標準。
1.效率目標可以分解為：①勞動生產率提高的程度；②產品數量和質量、工作績效、客戶滿意度等；③勞動力（人工）成本的增長程序。
2.公平目標：體現在三個方面：：對外的公平（薪酬總水平）、對內的公平（一崗一薪、同崗同薪）、對員工的公平（多勞多得、少勞少得、不勞不得）。
3、合法目標：準守各種全國性和地方性的法律法規
六、薪酬戰略的構成
1.內部一致性：指在同一企業內部的不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。內部一致性影響著三個薪酬目標。
2.外部競爭力：指企業參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。外部競爭力直接影響著企業的效率和內部公平。
3.員工的貢獻率戰略：指企業相對重視員工的業績水平。
4. 薪酬體系管理
七、基于戰略的薪酬體系
1、基于戰略的企業薪酬分配的根本目的：
①促進企業的可持續發展；（價值分配中的三個內在矛盾：現在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾）
②強化企業的核心價值觀；
③能夠支持企業戰略的實施；
④有利于培育和增強企業的核心能力；
⑤有利于營造響應變革和實施變革的文化。
2. 從戰略、制度、技術層面看企業戰略薪酬設計
（1） 戰略層面：人力資源戰略必須與企業的發展戰略和價值導向匹配，只有從戰略的高度來系統化設計薪酬制度才能達到薪酬分配的根本目的；
（2） 制度層面：制度是戰略與理念落實的載體。在戰略指引下，制度設計的方向更加明確，制度的存在才有意義。薪酬系統設計的最終目標是：實現企業的戰略目標、提升企業的外部競爭能力、促進內部組織的均衡發展。
（3）技術層面：技術是制度設計時采用的方法而不是出發點。如果沒有技術很難設計出能夠有效運作的制度，也會給制度的落實帶來困難。
八、薪酬戰略設計的技術
薪酬內部一致性策略的推行往往從工作崗位分析開始。
外部競爭力是企業通過薪酬的市場調查，參照同行類似崗位的薪酬等級或水平而確立起來并訴諸實施的一種薪酬策略。
九、交易收益與關聯收益
四種交易模式：宗教式（高薪-高責任）、雇傭式（高薪-低責任）、家庭式（低薪-高責任）、商品式（低薪-低責任）
十、構建企業薪酬戰略的基本步驟
1. 評價整體性薪酬戰略的內涵
2. 使樣本戰略與企業經營戰略和環境相適應，薪酬決策與薪酬戰略相適應。
3. 將企業整體性薪酬戰略的目標具體化。
4. 重新衡量薪酬戰略與企業戰略和環境之間的適應性。
十一、影響薪酬戰略的因素分析
1.企業文化與價值觀
2.社會、政治環境和經濟形勢
3.來自競爭對手的壓力
4.員工對薪酬制度的期望
5.工會組織的作用
6.薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用
十二、薪酬戰略及其競爭力的檢測和判斷
1.薪酬戰略所提出的各種決策能否為企業創造價值
2.企業薪酬管理體系與經營戰略之間是否相互適應中、相互促進、相互影響。
3.企業薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應性和配套性。
4.企業薪酬體系運行的系統性和可靠性。
十三、薪酬戰略的正確定位
薪酬體系與企業戰略、企業文化和價值觀緊密地聯系起來，對外部環境和內部員工的需求作出靈敏反應，最大限度地調動員工的積極性，不斷增強企業核心的競爭力。
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